Δημιουργούμε ένα ηλεκτρονικό τεστ για την αξιολόγηση των ικανοτήτων των ειδικών εγγράφων. Οδηγίες για δοκιμές αξιολόγησης ικανότητας Δοκιμές για αξιολόγηση προσωπικών ικανοτήτων

Κατά τη διαχείριση μιας ομάδας, οι διευθυντές συχνά γοητεύονται περισσότερο από την κατάσταση και τη συναρπαστική λειτουργικότητα του μάνατζερ παρά από το να νοιάζονται για την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών διαχείρισης.

Ωστόσο, ο διαχειριστής είναι υπεύθυνος ακριβώς για την αρμόδια εφαρμογή της διαχείρισης. Εξάλλου, ακόμα κι αν ο οργανισμός έχει έναν ισχυρό ηγέτη που θα εμπνεύσει την ομάδα, θα δείξει τον στόχο και την πρόκληση, χωρίς αποτελεσματική εφαρμογή διαδικασιών είναι άσκοπο να υπολογίζουμε σε ένα καλό αποτέλεσμα.

Οι δεξιότητες διαχείρισης θα περάσουν το τεστ;

Το να γίνεις σπουδαίος διευθυντής απαιτεί ένα ευρύ φάσμα δεξιοτήτων, από τον προγραμματισμό και την ανάθεση έως την επικοινωνία και τα κίνητρα. Από αυτή τη λίστα, αρκεί να χρησιμοποιήσετε μόνο μερικά εξαρτήματα και αυτό θα δώσει ήδη κάποιου είδους αποτέλεσμα. Αλλά αν οι στόχοι σας είναι πιο παγκόσμιοι και οι φιλοδοξίες σας δεν σας επιτρέπουν να ικανοποιηθείτε με λίγα, τότε πρέπει να αναπτύξετε τον εαυτό σας σε όλες τις πτυχές των ηγετικών ανθρώπων.

Πριν ξεκινήσετε οποιαδήποτε ανάπτυξη, είναι σημαντικό να κατανοήσετε με διαφάνεια το επίπεδο επάρκειας σε κάθε ικανότητα που είναι σημαντική στη διαχείριση. Αυτή η προσέγγιση θα σας επιτρέψει να χτυπήσετε τον στόχο, εξοικονομώντας χρόνο στην ανάλυση ψευδαισθήσεων και εικόνων ενός φανταστικού αποτελέσματος. Το παρακάτω τεστ θα σας βοηθήσει να αξιολογήσετε τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία σας, αποκομίζοντας έτσι το μέγιστο όφελος από τα πρώτα και διαχειριστείτε τα δεύτερα.

Οδηγίες δοκιμής

Το τεστ περιέχει 20 δηλώσεις. Για καθένα από αυτά, πρέπει να γράψετε μια βαθμολογία για την απάντηση που ανταποκρίνεται περισσότερο στην πραγματικότητα. Όταν κάνετε το τεστ, είναι σημαντικό να περιγράψετε την πραγματική κατάσταση και όχι αυτή στην οποία θα θέλατε να βρεθείτε και που θεωρείται σωστή. Μετά την ολοκλήρωση του τεστ, πρέπει να συνοψίσετε τις βαθμολογίες που προκύπτουν.

Δοκιμή:

20 δηλώσεις		Ποτέ	Σπανίως	Ωρες ωρες	Συχνά	Πάντα
1	Όταν έχω ένα πρόβλημα, προσπαθώ να το λύσω μόνος μου πριν ρωτήσω το αφεντικό μου τι να κάνω.	1	2	3	4	5
2	Όταν αναθέτω εργασία, τη δίνω σε κάποιον που έχει περισσότερα παράθυρα στο πρόγραμμά του.	5	4	3	2	1
3	Διορθώνω τα μέλη της ομάδας κάθε φορά που βλέπω ότι η συμπεριφορά τους επηρεάζει αρνητικά την εξυπηρέτηση πελατών.	1	2	3	4	5
4	Παίρνω αποφάσεις μετά από προσεκτική ανάλυση αντί να βασίζομαι στη διαίσθηση.	1	2	3	4	5
5	Δεν επιτρέπω στην ομάδα να χάνει πολύ χρόνο συζητώντας στρατηγικές και αναθέτοντας ρόλους· πολλές αλλαγές μπορούν ακόμα να συμβούν κατά την εκτέλεση των εργασιών.	5	4	3	2	1
6	Περιμένω πριν πειθαρχήσω έναν υπάλληλο, δίνοντάς του την ευκαιρία να βελτιωθεί μόνος του.	5	4	3	2	1
7	Το να μπορώ να κάνω τέλεια τη δουλειά που κάνουν οι υπάλληλοί μου είναι οι δεξιότητες που χρειάζομαι για να είμαι αποτελεσματικός διευθυντής.	5	4	3	2	1
8	Αφιέρωσα χρόνο για να συζητήσω με την ομάδα τι πάει καλά και τι χρειάζεται βελτίωση.	1	2	3	4	5
9	Κατά τη διάρκεια των συναντήσεων, αναλαμβάνω ρόλο συντονιστή/διαμεσολαβητή όταν είναι απαραίτητο. Αυτό βοηθά την ομάδα να κατανοήσει καλύτερα το ζήτημα ή να επιτύχει συναίνεση.	1	2	3	4	5
10	Κατανοώ πλήρως πώς λειτουργούν οι επιχειρηματικές διαδικασίες στο τμήμα μου και εξαλείφουν τα σημεία συμφόρησης.	1	2	3	4	5
11	Όταν πρόκειται για τη συγκέντρωση μιας ομάδας, καθορίζω ποιες δεξιότητες χρειάζονται και αναζητώ τους ανθρώπους που πληρούν καλύτερα τα επιλεγμένα κριτήρια.	1	2	3	4	5
12	Κάνω ό,τι μπορώ για να αποφύγω τις συγκρούσεις στην ομάδα.	5	4	3	2	1
13	Προσπαθώ να παρακινώ τους ανθρώπους προσαρμόζοντας την προσέγγισή μου στις ανάγκες κάθε υπαλλήλου.	1	2	3	4	5
14	Όταν η ομάδα κάνει ένα μεγάλο λάθος, το αναφέρω στο αφεντικό και μετά αναθεωρώ τη σημασία του μαθήματος που πήρα.	1	2	3	4	5
15	Όταν προκύπτει σύγκρουση σε μια νέα ομάδα, την αντιλαμβάνομαι ως ένα αναπόφευκτο στάδιο στη διαδικασία ανάπτυξής της.	1	2	3	4	5
16	Συζητώ με τα μέλη της ομάδας τους ατομικούς τους στόχους και τους ενσωματώνω με τους στόχους ολόκληρου του οργανισμού.	1	2	3	4	5
17	Αν σχηματίσω ομάδα, επιλέγω παρόμοιες προσωπικότητες, ηλικίες, προϋπηρεσία στην εταιρεία και άλλα χαρακτηριστικά.	5	4	3	2	1
18	Νομίζω ότι η δήλωση: «Αν θέλεις να γίνει καλά, κάνε το μόνος σου» είναι αληθινή.	5	4	3	2	1
19	Βρίσκω μια ατομική προσέγγιση για τον καθένα για να εξασφαλίσω αποτελεσματική, άνετη και παραγωγική εργασία.	1	2	3	4	5
20	Ενημερώνω τα μέλη της ομάδας για το τι συμβαίνει στον οργανισμό.	1	2	3	4	5

Αποτέλεσμα:

Σημείο	Ερμηνεία
20 — 46	Οι διαχειριστικές δεξιότητες πρέπει επειγόντως να βελτιωθούν. Εάν θέλετε να γίνετε αποτελεσματικός ηγέτης, πρέπει να μάθετε πώς να οργανώνετε και να ελέγχετε τη δουλειά μιας ομάδας. Τώρα είναι η κατάλληλη στιγμή να αναπτύξετε αυτές τις δεξιότητες και να αυξήσετε την επιτυχία της ομάδας σας.
47 — 73	Έχει επιλεγεί ο σωστός δρόμος για να γίνεις καλός μάνατζερ. Ορισμένες ικανότητες έχουν ήδη αναπτυχθεί με επιτυχία και παρέχουν μια ορισμένη άνεση στην εργασία. Ταυτόχρονα, ορισμένες δεξιότητες και ικανότητες πρέπει ακόμη να αναβαθμιστούν. Είναι απαραίτητο να εστιάσουμε σε εκείνα τα στοιχεία όπου ελήφθη η χαμηλότερη βαθμολογία.
74 — 100	Γίνεται δυνατή δουλειά στη διαχείριση της ομάδας! Είναι σημαντικό να μην σταματήσετε εκεί και να συνεχίσετε να χτίζετε τις δεξιότητές σας. Οι ικανότητες με χαμηλότερη βαθμολογία είναι αυτές που περιμένουν βελτίωση!

Η αποτελεσματική διαχείριση απαιτεί ένα ευρύ φάσμα δεξιοτήτων, καθεμία από τις οποίες είναι συμπληρωματική. Το καθήκον του μάνατζερ είναι να αναπτύξει και να διατηρήσει όλες αυτές τις ικανότητες για να καθοδηγήσει την ομάδα να επιτύχει σταθερά αποτελέσματα. Είναι σημαντικό να θυμάστε: μόλις σταματήσει η ανάπτυξη, αρχίζει η υποβάθμιση! Παρακάτω είναι μια «τροφή» για τον εγκέφαλο που σας επιτρέπει να γίνετε ακόμα πιο δυνατοί και πιο επαγγελματίες ως ηγέτης.

Μοντέλο αποτελεσματικής διαχείρισης

Το τεστ βασίζεται σε οκτώ βασικές δεξιότητες διαχείρισης. Αυτά είναι ακριβώς τα θεμελιώδη, το μυστικό της επιτυχίας που καταδεικνύει τα ακροβατικά στη διαχείριση ανθρώπων.
Κατανόηση της δυναμικής της ομάδας και ανάπτυξη καλών σχέσεων.
Επιλογή και ανάπτυξη προσωπικού.
Αποτελεσματική αντιπροσωπεία.
Κίνητρα στους ανθρώπους.
Διαχείριση πειθαρχίας και διαχείριση συγκρούσεων.
Ανταλλαγή πληροφοριών.
Σχεδιασμός, λήψη αποφάσεων και επίλυση προβλημάτων.

Κατανόηση της δυναμικής της ομάδας και δημιουργία καλών σχέσεων

Ερωτήσεις: 5, 15, 17
Η ικανή διαχείριση συνεπάγεται επίγνωση των αρχών της ομαδικής εργασίας. Κατά κανόνα, κάθε ομάδα ακολουθεί ένα συγκεκριμένο μοντέλο ανάπτυξης:
1) Σχηματισμός.
2) Συγκρούσεις.
3) Δεξιολόγηση.
4) Εκτέλεση (αποτελεσματική εργασία).
Είναι σημαντικό να ενθαρρύνουμε το πέρασμα κάθε σταδίου ανάπτυξης, αυτό συμβάλλει στον γρήγορο σχηματισμό μιας αποτελεσματικής ομάδας. Όταν σχηματίζει μια ομάδα, ο ρόλος του μάνατζερ είναι να διασφαλίζει την ισορροπία στη στρατολόγηση των διαφορετικών δεξιοτήτων των μελών της ομάδας. Αναμφίβολα, είναι ευκολότερο να διαχειριστείς μια ομοιογενή ομάδα, αλλά μόνο με τη μέγιστη ποικιλομορφία των ανθρώπων μπορούν να αποφευχθούν σχεδόν εντελώς τα λάθη. Η πιο πολύτιμη ικανότητα σε αυτόν τον τομέα θα είναι η ικανότητα να κατευθύνει όλες τις διαφορές προς τη σωστή κατεύθυνση.

Επιλογή και ανάπτυξη ανθρώπων

Ερωτήσεις: 11, 17
Η εύρεση των κατάλληλων ανθρώπων και η ανάπτυξή τους είναι ο συντομότερος δρόμος προς την επιτυχία. Η συστηματική εκπαίδευση και η ανάλυση της ανάγκης για αυτό πηγαίνουν γρήγορα την ομάδα σε ένα νέο επίπεδο.

Αποτελεσματική αντιπροσωπεία

Ερωτήσεις: 2, 18
Μερικοί διευθυντές, ειδικά εκείνοι που προέρχονται από χαμηλότερες θέσεις, τείνουν να κάνουν μόνοι τους το μεγαλύτερο μέρος της δουλειάς. Είναι πεπεισμένοι ότι μόνο αυτό θα τους επιτρέψει να παράγουν αποτελέσματα υψηλής ποιότητας. Σε τέτοιες περιπτώσεις, ξεχνιέται ένας πολύτιμος κανόνας: ένας ηγέτης χρειάζεται για να διαχειριστεί, όχι για να εκτελέσει. Και η ομάδα μπορεί να πετύχει πολύ περισσότερα εάν όλη η δουλειά κατανεμηθεί στους κατάλληλους ανθρώπους, αντί να συγκεντρωθεί σε ένα άτομο. Μερικές φορές είναι δύσκολο να εμπιστευτείς· σε αυτήν την περίπτωση, βοηθάει να συνειδητοποιήσεις ότι εάν η ομάδα έχει την κατάλληλη λειτουργικότητα, οι άνθρωποι είναι εκπαιδευμένοι και παρακινημένοι και, κατά κανόνα, η δουλειά θα γίνει αποτελεσματικά.

Κίνητρα στους ανθρώπους

Ερωτήσεις: 13, 19
Μια άλλη δεξιότητα που απαιτείται στη διαχείριση είναι τα κίνητρα. Το να παρακινείς τον εαυτό σου και να παρακινείς κάποιον άλλο είναι τελείως διαφορετικά πράγματα. Είναι απαραίτητο να θυμόμαστε ότι το κίνητρο είναι ατομικό και αυτό που τον ζεσταίνει είναι εντελώς αδιάφορο για τον άλλον. Όπως οι αξίες και οι στόχοι της ζωής διαφέρουν, έτσι διαφέρουν και οι μέθοδοι παρακίνησης. Εάν έχετε ζεστές σχέσεις εμπιστοσύνης με τα μέλη της ομάδας, τότε το κίνητρο δεν θα είναι δύσκολο.

Διαχείριση πειθαρχίας και διαχείριση συγκρούσεων

Ερωτήσεις: 3, 6, 12
Μερικές φορές, παρ' όλες τις προσπάθειες, ορισμένοι υφισταμένοι έχουν δυσκολίες στη δουλειά τους: συστηματικές αποτυχίες, ελλιπής επίτευξη δεικτών. Εάν κάνετε τα στραβά μάτια, αφήνετε τα πράγματα να πάρουν τον δρόμο τους και δεν προσαρμόζετε ή διορθώνετε τέτοιες αποτυχίες, αυτό θα έχει αρνητικό αντίκτυπο σε ολόκληρη την ομάδα. Τα κίνητρα του προσωπικού μειώνονται όταν έχουν κάποιον που εργάζεται δίπλα τους που αποτυγχάνει σταθερά να ανταποκριθεί στις προσδοκίες.

Υπάρχουν συχνά περιπτώσεις που προκύπτουν άμεσες συγκρούσεις μεταξύ των εργαζομένων λόγω διαφορών στις αξίες. Το καθήκον του διευθυντή δεν είναι να πανικοβληθεί, αλλά να διευκολύνει τη λύση της κατάστασης. Αλλά είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι η διαφωνία έχει και μια θετική πλευρά· αναδεικνύει συστημικά προβλήματα και τομείς πιθανής αποτυχίας στον οργανισμό. Σε κάθε περίπτωση, κατά τη διεξαγωγή αντιπαράθεσης, είναι απαραίτητο να εργαστείτε με την αιτία της διαφωνίας και όχι να καταστείλετε τα συμπτώματα ή να τα αποφύγετε.

Ανταλλαγή πληροφοριών

Ερωτήσεις: 8, 9, 16, 20
Η ικανότητα επικοινωνίας και σωστής μετάδοσης πληροφοριών είναι σημαντική σε κάθε επάγγελμα, αλλά για έναν μάνατζερ έχει ιδιαίτερη αξία. Είναι απαραίτητο να μεταφέρουμε στην ομάδα όλα όσα συμβαίνουν εντός της εταιρείας. Οι εργαζόμενοι πρέπει να κατανοήσουν τη φύση των αποφάσεων που λαμβάνονται, τις αλλαγές εργασίας και άλλες καταστάσεις. Αυτό όχι μόνο εξαλείφει τις φήμες, αλλά η συζήτηση θεμάτων σάς επιτρέπει να δημιουργήσετε επαφή.

Σχεδιασμός, λήψη αποφάσεων και επίλυση προβλημάτων

Ερωτήσεις: 4, 10
Αυτή η ικανότητα αποκτά ιδιαίτερη σημασία όταν ένας διευθυντής προάγεται από απλό υπάλληλο. Στα αρχικά στάδια, οι προτεραιότητες μετατοπίζονται από τον σχεδιασμό και την επίλυση προβλημάτων της ομάδας στην ανάπτυξη του εαυτού σας ως πρώην ειδικού. Χωρίς να αλλάξετε τις προτεραιότητες ανάπτυξής σας, χωρίς να μεταβείτε στη βελτίωση των διοικητικών σας δεξιοτήτων, μπορείτε πολύ γρήγορα να καταλήξετε σε μια λακκούβα και να επιστρέψετε στην προηγούμενη θέση σας. Πρέπει να φροντίζετε συνεχώς να είστε συγκεντρωμένοι σε αυτό που έχει μεγαλύτερη σημασία!

Πώς να αποφύγετε τα κοινά λάθη των διαχειριστών

Ερωτήσεις: 1, 7, 14
Η οικοδόμηση αλληλεπίδρασης σε μια ομάδα βοηθά στην αποφυγή ορισμένων δυσκολιών και απλοποιεί τις διαδικασίες. Ένα συνηθισμένο λάθος είναι η απροθυμία να σκεφτείτε μόνοι σας και η αδυναμία να θέσετε στον εαυτό σας την ερώτηση "Τι μπορώ να κάνω μόνος μου για να λύσω την κατάσταση;" Συχνά, οι αρχάριοι μάνατζερ χτυπούν τα κατώφλια των ηγετών τους, προτρέποντάς τους να λύσουν το πρόβλημα που έχει προκύψει, αποσπώντας τους έτσι την προσοχή από την ολοκλήρωση πιο παγκόσμιων στρατηγικών καθηκόντων.

Ένα άλλο λάθος είναι η μετατόπιση των προτεραιοτήτων ανάπτυξης κατά τη μετάβαση από υπάλληλο γραμμής σε διοικητική θέση. Είναι απαραίτητο να πείτε στον εαυτό σας "σταμάτα" εγκαίρως, διαφορετικά ολόκληρη η ρουτίνα του τμήματος μπορεί να πέσει στους ώμους του διευθυντή, επειδή θα προσπαθήσει να μην διδάξει τους άλλους να κάνουν σωστά καθήκοντα, αλλά να αναλάβει περισσότερες ευθύνες από ό, τι θα έπρεπε. .

Η ανάθεση αποστολής, τα κίνητρα, η επικοινωνία και η κατανόηση της δυναμικής της ομάδας είναι μερικές από τις βασικές δεξιότητες που απαιτούνται για να είσαι ηγέτης. Με αυτές τις δεξιότητες, μαζί με την υπομονή και την ανεπτυγμένη αίσθηση ισορροπίας, φτάνουν σε απίστευτα ύψη στη διαχείριση.

Τα ψυχολογικά τεστ έχουν σχεδιαστεί για να αξιολογούν τις προσωπικές ιδιότητες, τη νοημοσύνη και τις ψυχοφυσιολογικές ιδιότητες ενός ατόμου. Πράγματι, γνωρίζοντας τι θέλει ένα άτομο, τι μπορεί και ποιος είναι ο χαρακτήρας του, μπορεί κανείς να κάνει υποθέσεις σχετικά με το είδος της δραστηριότητας που θα ήταν προτιμότερο να ασχοληθεί. Όμως οι επιμέρους δείκτες για τη μέτρηση αυτών των ιδιοτήτων από μόνοι τους δεν μας επιτρέπουν να βγάλουμε κάποιο ολιστικό συμπέρασμα.

Ας πούμε ότι το τεστ έδειξε ότι είστε συναισθηματικά σταθερός εξωστρεφής που είναι επίσης καλός στα νοητικά μαθηματικά. Αυτά τα δεδομένα από μόνα τους μπορεί να σας ενδιαφέρουν μόνο, για λόγους αυτογνωσίας.

Ως εκ τούτου, τα τεστ που χρησιμοποιούσαν οι ψυχολόγοι για τους σκοπούς της επιλογής και της αξιολόγησης του προσωπικού έπρεπε να ερμηνεύονται από ειδικούς σχετικά με το σκοπό της χρήσης τους. Οι ψυχολόγοι συνόψισαν τα δεδομένα που ελήφθησαν και, βάσει αυτής της ανάλυσης, κατέληξαν σε συμπεράσματα σχετικά με την πιθανή καταλληλότητα ενός υπαλλήλου ή ενός υποψηφίου για μια συγκεκριμένη θέση. Έτσι, τα ψυχολογικά τεστ περιλαμβάνουν την προβολή των άμεσων αποτελεσμάτων των τεστ - δείκτες σε ψυχομετρικές κλίμακες - σε κάποια δευτερεύοντα κριτήρια.

Το Εργαστήριο έχει χρησιμοποιήσει από καιρό και με επιτυχία την αρχή της χρήσης προφίλ αναφοράς επαγγελμάτων. Γνωρίζοντας τις απαιτήσεις για επαγγελματική δραστηριότητα, δεν είναι δύσκολο να φανταστεί κανείς ποιες ψυχολογικές ιδιότητες πρέπει να έχει ένα άτομο για να ανταπεξέλθει με μεγαλύτερη επιτυχία στις ευθύνες του. Ο ερωτώμενος, που υποβλήθηκε σε ολοκληρωμένο ψυχολογικό τεστ, έλαβε μια αναφορά στην οποία το ατομικό ψυχολογικό του προφίλ συγκρίθηκε με τα προφίλ αναφοράς των επαγγελμάτων που περιλαμβάνονται στο πρόγραμμα. Και η έκθεση περιελάμβανε μια λίστα αξιολόγησης αυτών των επαγγελμάτων με συντελεστές ομοιότητας που έδειχναν πόσο κατάλληλο ήταν ένα συγκεκριμένο επάγγελμα για ένα άτομο. Αυτή η προσέγγιση χρησιμοποιήθηκε όχι μόνο για την παροχή υπηρεσιών επαγγελματικού προσανατολισμού, αλλά και για εταιρείες που, όταν διεξήγαγαν μαζική επιλογή υποψηφίων για διάφορες κενές θέσεις, ήθελαν να μάθουν για ποιες εναλλακτικές κενές θέσεις θα μπορούσε να υποβάλει αίτηση ένας συγκεκριμένος υποψήφιος με συγκεκριμένες ψυχολογικές ιδιότητες.

Αλλά τα αποτελέσματα των ψυχολογικών δοκιμών μπορούν να προβληθούν όχι μόνο σε επαγγέλματα, αλλά και σε ατομικές επαγγελματικά σημαντικές ιδιότητες, είδη δραστηριοτήτων και, φυσικά, αρμοδιότητες, που «άνθισε νικηφόρα» σε κάθε ρωσική εταιρεία που σέβεται τον εαυτό της (σχολιάζοντας κάποια από την ειρωνεία που ακούγεται σε αθώες ικανότητες, θα ήθελα να τονίσω ότι έχουν εξαπλωθεί στη ρωσική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού όπως η μόδα, όταν το αντικείμενο φοριέται από όλους, ακόμα και σε αυτούς που δεν τους αρέσει).

Αρμοδιότητες

Αυτή τη στιγμή, οι περισσότερες μεσαίες και μεγάλες ρωσικές εταιρείες διαθέτουν συστήματα εταιρικής ικανότητας. Για κάποιους, κάποτε αναπτύχθηκαν από τη μία ή την άλλη εταιρεία συμβούλων. Σε ορισμένους οργανισμούς «κατεβάστηκε από ψηλά». Κάποιος τα ανέπτυξε μόνος του. Όμως, ως αποτέλεσμα, τα συστήματα ικανοτήτων, ως εταιρικά κριτήρια για την αξιολόγηση του προσωπικού, υπάρχουν σχεδόν παντού.

Πρέπει να ειπωθεί ότι μεταξύ των πολλών συστημάτων εταιρικής ικανότητας διαφόρων εταιρειών υπάρχουν πολύ περισσότερες ομοιότητες παρά διαφορές. Και αυτό δεν οφείλεται στο ότι οι ικανότητες για αυτούς αναπτύχθηκαν από την ίδια γνωστή εταιρεία συμβούλων, αλλά επειδή το «πορτρέτο ενός ιδανικού υπαλλήλου» στη ρωσική νοοτροπία καταλήγει στα ίδια χαρακτηριστικά - οργάνωση, πίστη, ηγεσία, αντίσταση στο άγχος, αναπτυξιακός προσανατολισμός, ομαδική εργασία κ.λπ. Συγκρίνετε με τη λίστα των ικανοτήτων σας και υπογραμμίστε γνωστές λέξεις!

Όπως λέει ένα παλιό τραγούδι από τη «σοβιετική εποχή»:
«Απλά πρέπει να είσαι όμορφη»
Ευγενής, δίκαιος,
Έξυπνος, ειλικρινής, δυνατός, ευγενικός,
Αυτό είναι όλο..."

Έτσι, οι κοινωνικά εγκεκριμένες εκδηλώσεις συμπεριφοράς γίνονται κριτήρια για την αξιολόγηση του προσωπικού.

Ας ρίξουμε μια ματιά στο λεξικό υπερκειμένων μεθοδολογικών όρων στην ιστοσελίδα μας.

ΕΠΑΡΚΕΙΑ- μια απαίτηση ενός οργανισμού προς έναν υπάλληλο, που του ορίζει την ευθύνη για ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα σε έναν συγκεκριμένο τομέα στον οργανισμό (εντός ενός συγκεκριμένου "τομέα ευθύνης"). Η δεύτερη έννοια, η οποία χρησιμοποιείται συχνά στο πλαίσιο της ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ, ορίζει την ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ ως ένα πρότυπο συμπεριφοράς που επιθυμεί ένας οργανισμός σε έναν συγκεκριμένο εργασιακό ρόλο (επιχειρηματική κατάσταση) που διασφαλίζει ότι ο οργανισμός επιτυγχάνει με επιτυχία τους στόχους του.

Μιλάμε, φυσικά, για τη «δεύτερη σημασία» αυτής της λέξης. Στην πραγματικότητα, υπάρχουν πολλοί ορισμοί της έννοιας «ικανότητα», αλλά όλοι, με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, καταλήγουν στην ιδέα ότι αυτό είναι ένα κριτήριο συμπεριφοράς. Και δεδομένου ότι η ανθρώπινη συμπεριφορά μπορεί να παρατηρηθεί, είναι βολικό να χρησιμοποιηθούν κριτήρια ικανότητας σε μεθόδους αξιολόγησης ειδικών - όπου οι ειδικοί μπορούν να χρησιμεύσουν ως παρατηρητές: Κέντρο Αξιολόγησης και 360 μοίρες.
Ωστόσο, μια μέθοδος όπως το Κέντρο Αξιολόγησης είναι δαπανηρή και εντάσεως εργασίας και επομένως χρησιμοποιείται, κατά κανόνα, μόνο για την αξιολόγηση βασικών ειδικών και διευθυντών. Η συλλογή σχολίων με τη μέθοδο "360 μοιρών" δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί σε όλες τις εταιρείες, καθώς η επιτυχία της εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, επιπλέον, για προφανείς λόγους, δεν ισχύει για την αξιολόγηση των υποψηφίων. Επομένως, υπάρχει ανάγκη για μια μέθοδο αξιολόγησης που να είναι εύκολη στη χρήση, σχετικά φθηνή και να επιτρέπει σε κάποιον να προβλέψει την ανθρώπινη συμπεριφορά σε μια εργασιακή κατάσταση. Πρόκειται φυσικά για ψυχολογικό τεστ. Αλλά για να λύσουμε το καθήκον μας - αξιολόγηση στο πλαίσιο του συστήματος εταιρικής ικανότητας - είναι απαραίτητο τα αποτελέσματα των δοκιμών να προβληθούν στα κριτήρια ικανότητας.

Πρέπει να ειπωθεί αμέσως ότι καμία μέθοδος αξιολόγησης δεν πρέπει να χρησιμοποιείται χωριστά, μεμονωμένα. Κάθε ένα από αυτά πρέπει να συμπληρωθεί με μια άλλη, εναλλακτική μέθοδο. Συνιστάται να συμπληρώνεται το ψυχολογικό τεστ με συνέντευξη. Σε αυτή την περίπτωση, μιλάμε για μια μέθοδο όπως μια συνέντευξη ικανοτήτων. Το ψυχολογικό τεστ είναι μια στατιστική, ποσοτική μέθοδος. Συνέντευξη – ειδικός, υψηλής ποιότητας. Ο συνδυασμός ποσοτικών και ποιοτικών μεθόδων αξιολόγησης μειώνει δραματικά την πιθανότητα λάθους.

Χτίζοντας ένα μοντέλο της σχέσης μεταξύ ψυχολογικών παραγόντων και ικανοτήτων

Πώς προβάλλονται οι ψυχολογικοί παράγοντες στις ικανότητες; Δεν είναι δύσκολο να φανταστεί κανείς ποιες ψυχολογικές ιδιότητες πρέπει να έχει, για παράδειγμα, ένας υπάλληλος που επιδεικνύει πελατοκεντρική συμπεριφορά. Πρώτον, ένα συγκεκριμένο κίνητρο. Θα ήθελε να συνεργάζεται με ανθρώπους, να τους βοηθά και να λαμβάνει ευγνωμοσύνη από αυτούς για αυτό. Δεύτερον, σε ορισμένες καταστάσεις παραγωγής, πρέπει να έχει ένα συγκεκριμένο λεξιλόγιο. Και αυτό είναι ήδη ιδιότητα ευφυΐας. Τρίτον, πρέπει να είναι φιλικός, να αποφεύγει τις συγκρούσεις και να προσπαθεί να βρει αμοιβαία κατανόηση με τους ανθρώπους. Τα κίνητρα, η ευφυΐα και οι προσωπικές ιδιότητες μπορούν να μετρηθούν χρησιμοποιώντας ψυχολογικά τεστ και τα αποτελέσματα που λαμβάνονται μπορούν να μεταφραστούν στη «γλώσσα των ικανοτήτων». Για να γίνει αυτό, οι ειδικοί του Εργαστηρίου που μιλούν τη γλώσσα των ψυχομετρικών κριτηρίων εξοικειώνονται με το περιεχόμενο του συστήματος εταιρικής ικανότητας του Πελάτη και πραγματοποιούν μια πολυδιάστατη διαδικασία κλιμάκωσης ειδικών, όταν κάθε ειδικός αξιολογεί κάθε ψυχομετρικό κριτήριο για κάθε κριτήριο ικανότητας. Στην περίπτωση αυτή, λαμβάνεται υπόψη η συνέπεια των ειδικών και εντοπίζονται σημαντικές συνδέσεις μεταξύ των δύο συστημάτων κριτηρίων.

Είναι σαφές ότι στην πραγματικότητα τα ψυχολογικά τεστ δεν αξιολογούν το σύμπλεγμα των εκδηλώσεων συμπεριφοράς που δίνονται στην περιγραφή της ικανότητας, αλλά παρέχουν μια πιθανολογική πρόβλεψη της εκδήλωσης μιας τέτοιας συμπεριφοράς σε μια εργασιακή κατάσταση. Η ακρίβειά του εξαρτάται, πρώτον, από τα προσόντα των ειδικών που χτίζουν ένα μοντέλο της σχέσης μεταξύ ψυχολογικής κλίμακας και ικανοτήτων και, δεύτερον, από σταθερές εξωτερικές συνθήκες που επηρεάζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά - τη γενική ατμόσφαιρα στην εταιρεία, τις σχέσεις με τη διοίκηση και τους συναδέλφους κ.λπ. d. Οι ειδικοί του Εργαστηρίου είναι υψηλά προσόντα και έχουν μεγάλη εμπειρία στη δημιουργία τέτοιων μοντέλων επικοινωνίας, ειδικά επειδή είναι οι συγγραφείς και οι προγραμματιστές ψυχολογικών τεστ που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση του προσωπικού. Ωστόσο, μερικές φορές εμφανίζονται αποκλίσεις μεταξύ της πρόβλεψης της ανθρώπινης συμπεριφοράς με βάση τα αποτελέσματα των δοκιμών και την αξιολόγηση των ειδικών που χρησιμοποιούν μεθόδους 360 μοιρών και του Κέντρου Αξιολόγησης. Και αυτό είναι φυσικό.

Ένα ψυχολογικό τεστ δεν μπορεί να λάβει υπόψη την επίδραση κοινωνικών περιβαλλοντικών παραγόντων. Εάν ένα άτομο με ηγετικές δυνατότητες δεν το επιδεικνύει με παρατηρήσιμη συμπεριφορά, αυτό δεν σημαίνει ότι το τεστ είναι λάθος. Είναι απλώς πιθανό η εταιρεία να έχει την ιαπωνική πρακτική του «καρφιά καρφιά», όταν η εκδήλωση ηγεσίας από υφισταμένους στην εταιρεία «σβήνει στο μπουμπούκι».

Ωστόσο, η πρακτική δείχνει ότι εάν η διαδικασία για τη διενέργεια αξιολόγησης εμπειρογνωμόνων του προσωπικού είναι σωστά δομημένη και το σύστημα κριτηρίων είναι έγκυρο, τότε οι αποκλίσεις μεταξύ της αξιολόγησης εμπειρογνωμόνων και των αποτελεσμάτων των ψυχολογικών εξετάσεων θα είναι ελάχιστες.

Μελέτη περίπτωσης

Το εργαστήριο ανέπτυξε ένα μοντέλο της σχέσης μεταξύ παραγόντων ψυχολογικής δοκιμασίας και κριτηρίων ικανότητας για μια κατασκευαστική εταιρεία της Μόσχας. Αυτή η εταιρεία καθιέρωσε ένα σύστημα περιοδικής αξιολόγησης προσωπικού χρησιμοποιώντας τη μέθοδο 360 μοιρών. Τα ίδια άτομα αξιολογήθηκαν και εξετάστηκαν 360 μοιρών. Τα αποτελέσματα των ψυχολογικών δοκιμών μεταφράστηκαν σε αξίες σύμφωνα με κριτήρια ικανότητας. Η αξιολόγηση 360 μοιρών πραγματοποιήθηκε απευθείας στις ικανότητες. Τα αποτελέσματα των δύο τύπων αξιολόγησης συγκρίθηκαν μεταξύ τους σε ένα δείγμα (40 άτομα).

Η πρώτη στήλη περιέχει τα ονόματα των κριτηρίων ικανότητας (δοκιμές και 360). Στη δεύτερη, συντελεστές συσχέτισης μεταξύ εκτιμήσεων με χρήση δύο μεθόδων. Στο τρίτο, η πιθανότητα λάθους, η οποία δεν πρέπει να υπερβαίνει το 0,05 για να εξαχθεί ένα συμπέρασμα σχετικά με τη σημασία της σχέσης που προκύπτει.

ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ (ΔΟΚΙΜΑΣΙΑ ΚΑΙ ΕΙΔΙΚΟΣ)	Συσχέτιση	p-επίπεδο
ΚΙΝΗΤΡΟ ΕΠΙΤΕΥΞΗΣ & ΚΙΝΗΤΡΟ ΕΠΙΤΕΥΞΗΣ	0,54	0,00
ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ & ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ	0,31	0,06
ΑΠΟΔΟΣΗ & ΠΑΡΑΣΤΑΣΗ	0,32	0,04
ΑΥΤΟΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗ & ΑΥΤΟΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗ	0,28	0,08
ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΕΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ & ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΕΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ	0,36	0,02
ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΣΚΕΨΗ & ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΣΚΕΨΗ	0,59	0,00
ΟΜΑΔΙΚΟΤΗΤΑ & ΟΜΑΔΙΚΟΤΗΤΑ	0,50	0,00
ΑΝΤΙΣΤΑΣΗ ΣΤΗ ΜΟΝΟΤΟΝΙΑ & ΑΝΤΙΣΤΑΣΗ ΣΤΗ ΜΟΝΟΤΟΝΙΑ	0,34	0,03
ΔΗΜΟΣΙΟΤΗΤΑ & ΔΗΜΟΣΙΟΤΗΤΑ	0,41	0,01

Για αναφορά: συντελεστής συσχέτισης 0,54 – είναι πολύ ή λίγο; Δεδομένου ότι αυτός ο συντελεστής κυμαίνεται από -1 έως 1 (αντί από 0 έως 1), τότε, χονδρικά μιλώντας, ένας συντελεστής 0,54 αντιστοιχεί σε ακρίβεια συμπερασμάτων περίπου 77%. Και αυτό είναι ένα πολύ καλό αποτέλεσμα!

Προβλήματα στην κατασκευή ενός μοντέλου της σχέσης μεταξύ ψυχολογικών παραγόντων και ικανοτήτων

Υπάρχουν πολλές παγίδες που κρύβονται στην οικοδόμηση του σωστού μοντέλου σύνδεσης μεταξύ ψυχολογικών παραγόντων και ικανοτήτων.

Πρώτον, αυτό είναι το πρόβλημα της «βαθμολόγησης» των ικανοτήτων (διαίρεση σε επίπεδα). Αυτό το πρόβλημα είναι σχετικό όταν χρησιμοποιείται ένα ενοποιημένο σύστημα εταιρικής ικανότητας για όλους τους υπαλλήλους του οργανισμού. Η ιεραρχία του εργατικού δυναμικού και οι διαφορές στην εξειδίκευση απαιτούν την κατανομή των αρμοδιοτήτων σε επίπεδα. Αυτά τα επίπεδα επιτρέπουν, κατά τη δημιουργία προφίλ ικανοτήτων, σε κάποιο βαθμό, να λαμβάνονται υπόψη οι ιδιαιτερότητες διαφορετικών ομάδων προσωπικού. Ταυτόχρονα, τα επίπεδα ικανοτήτων δεν αποτελούν ενιαία κλίμακα. Για παράδειγμα, σε ένα σύστημα ικανοτήτων τεσσάρων επιπέδων (από 0 έως 3), το πρώτο επίπεδο της ικανότητας Customer Focus μπορεί να περιγραφεί ως ένα σύνολο κριτηρίων συμπεριφοράς όπως η προσωπική προσοχή στον πελάτη, η ευγένεια, η παροχή στον πελάτη και αληθινές πληροφορίες κ.λπ. Και το τρίτο επίπεδο είναι η οργάνωση των δραστηριοτήτων ολόκληρου του τμήματος ή της εταιρείας για την οικοδόμηση ενός συστήματος σχέσεων με τους πελάτες που αυξάνει την ελκυστικότητα της εταιρείας και των προϊόντων της σε αυτούς. Συμφωνήστε ότι η πρώτη και η δεύτερη περίπτωση απαιτούν ένα διαφορετικό σύνολο ανθρώπινων ιδιοτήτων και τύπων συμπεριφοράς! Ευτυχώς, τα αποτελέσματα των ψυχολογικών τεστ μπορούν να προβληθούν σε ένα συγκεκριμένο επίπεδο ανάπτυξης ικανοτήτων.

Ένα άλλο πρόβλημα είναι ότι, αν και τα τεστ είναι στατιστικά επικυρωμένα, το μοντέλο για τη σύνδεση με τις ικανότητες δημιουργείται συνήθως από ειδικούς. Και σε αυτό το στάδιο η πιθανότητα λάθους αυξάνεται. Συμβαίνει ότι ακόμη και όταν η γνώμη των ειδικών για τη σύνδεση μεταξύ ψυχολογικών κριτηρίων και ικανότητας είναι ομόφωνη, στην πράξη αποδεικνύεται ότι εξακολουθεί να είναι λάθος. Αλλά είναι ακριβώς η σύγκριση των δεδομένων ψυχολογικών δοκιμών και της αξιολόγησης των ειδικών χρησιμοποιώντας τη μέθοδο 360 μοιρών ή το Κέντρο Αξιολόγησης που καθιστά δυνατή την πραγματοποίηση προσαρμογών στο μοντέλο και την επικύρωσή του.

Μελέτη περίπτωσης

Για μια μεγάλη εταιρεία μεταφορών, αναπτύχθηκε ένα μοντέλο της σχέσης μεταξύ δοκιμών και ικανοτήτων, συμπεριλαμβανομένης της ικανότητας «Ηγεσία» που συναντάται συχνά. Για ορισμένες ικανότητες, οι τιμές «συνέπεσαν» αμέσως (υψηλή συσχέτιση των τιμών που υπολογίστηκαν από τα αποτελέσματα των δοκιμών και λήφθηκαν κατά την Αξιολόγηση), για άλλες δεν συνέπεσαν. Ειδικότερα, για την ικανότητα «Ηγεσία» στο επικοινωνιακό μας μοντέλο, αρχικά οι τιμές συνέκλιναν ελάχιστα, όταν άρχισαν να την ελέγχουν, αποδείχθηκε ότι δεν συμμετέχουν όλες οι προτεινόμενες κλίμακες δοκιμής στην αξιολόγηση αυτής της ικανότητας. Το στάδιο επικύρωσης επιβεβαίωσε ότι το ιδανικό προφίλ για αυτήν την ικανότητα περιλαμβάνει ψυχολογικούς παράγοντες όπως: η επιθυμία για ενεργό εργασία, η δεσπόζουσα θέση, η ικανότητα κατανόησης πολλών ζητημάτων και αποτελεσματικής επίλυσης προβλημάτων (συμπεριλαμβανομένης της προοπτικής, της λογικής). Ωστόσο, αποδείχθηκε ότι για τη συγκεκριμένη εταιρεία, για τους ιδανικούς ηγέτες της, η κοινωνικότητα και η ευχέρεια στην ομιλία δεν έχουν καμία σημασία, αν και οι ειδικοί χαρακτήρισαν αυτούς τους παράγοντες σημαντικούς για την ικανότητα Ηγεσίας.

Σε ένα άλλο έργο, οι ειδικοί, βασισμένοι σε συνεντεύξεις με οργανωτικούς ηγέτες, διαπίστωσαν ότι τα μεσαία στελέχη πρέπει συνεχώς να εργάζονται σε δύσκολα, συναισθηματικά αγχωτικά περιβάλλοντα που απαιτούν πολλή σωματική δύναμη. Από το οποίο οι ειδικοί κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι οι δραστήριοι, κοινωνικοί και συναισθηματικά σταθεροί άνθρωποι θα πρέπει να αντιμετωπίζουν με μεγαλύτερη επιτυχία τέτοιες δραστηριότητες. Αλλά μια σύγκριση με τα αποτελέσματα μιας εσωτερικής αξιολόγησης έδειξε ότι το μοντέλο λειτουργεί ακριβώς αντίθετα - τα υψηλότερα αποτελέσματα σύμφωνα με το μοντέλο εμφανίζονται από τους λιγότερο κατάλληλους διαχειριστές. Οι μαζικές δοκιμές έδειξαν ότι οι επιτυχημένοι ηγέτες σε έναν δεδομένο οργανισμό δεν πρέπει να είναι τόσο ανθεκτικοί και «ατρόμητοι» όσο τους φαντάζονταν οι ειδικοί, αλλά μάλλον μετρίως προσεκτικοί και όχι υπερβολικά κοινωνικοί άνθρωποι.

Αυτές οι περιπτώσεις δείχνουν ότι το στάδιο της επικύρωσης του μοντέλου σύνδεσης μεταξύ ψυχολογικών κλιμάκων και ικανοτήτων είναι τεχνολογικά απαραίτητο. Ακόμα κι αν σε μια μικρή εταιρεία δεν είναι δυνατή η ταυτόχρονη συλλογή του απαιτούμενου όγκου δεδομένων (τουλάχιστον - 15 πιο επιτυχημένοι και λιγότερο επιτυχημένοι άνθρωποι ο καθένας σε μια ιδιότητα ή μια συγκεκριμένη θέση) και να δημιουργηθεί αμέσως ένα στατιστικά έγκυρο μοντέλο συνδέσεων, αξίζει συσσωρεύοντας αποτελέσματα δοκιμών και αξιολογήσεις εμπειρογνωμόνων υποψηφίων και εργαζομένων, προκειμένου να μπορείτε να τα συγκρίνετε στο μέλλον και να ελέγξετε εάν οι κλίμακες δοκιμών που προτείνετε είναι πραγματικά σημαντικές για μια δεδομένη εταιρεία, μια δεδομένη ειδικότητα, μια δεδομένη ικανότητα. Αν και αυτό θα απαιτήσει κάποια προσπάθεια, το αποτέλεσμα θα αξίζει όλη την προσπάθεια.

Ένα από τα πιο πιεστικά ζητήματα της εποχής μας είναι ο τρόπος αξιολόγησης της ποιότητας της επαγγελματικής κατάρτισης των φοιτητών και των αποφοίτων κολεγίων και τεχνικών σχολών. Είναι σαφές ότι αυτό απαιτεί νέες μεθόδους και εργαλεία, οικονομικά αποδοτικές και εύχρηστες διαδικασίες. Και όπως αποδείχθηκε, υπάρχουν ήδη. Έτσι, στην Αγία Πετρούπολη, η μικρή καινοτόμος επιχείρηση «Academy of Information Technologies» έχει αναπτύξει και έχει θέσει σε εφαρμογή αρκετά συστήματα (προγράμματα) υπολογιστών που καθιστούν δυνατή τη γρήγορη διάγνωση του επιπέδου κορυφαίων επαγγελματικών ικανοτήτων των φοιτητών που σπουδάζουν στις ειδικότητες «Ιατρικές Optics" και "Emergency Medical Assistant" , "Laboratory Diagnostics", καθώς και υπάλληλοι σχετικών προφίλ (περισσότερες λεπτομέρειες - www.ait.spb.ru). Παρόμοια συστήματα μπορούν να δημιουργηθούν για πολλές άλλες ειδικότητες, συμβάλλοντας έτσι στη βελτίωση της ποιότητας της επαγγελματικής εκπαίδευσης και στην ενημέρωση της διαδικασίας αξιολόγησης των ικανοτήτων των εργαζομένων.

Μια νέα μέθοδος για τη διάγνωση του επαγγελματισμού των ειδικών μεσαίου επιπέδου παρουσιάζει ο Γενικός Διευθυντής της Ακαδημίας Τεχνολογιών Πληροφορικής, Υποψήφιος Παιδαγωγικών Επιστημών Alexander KHODAKOV, Πρόεδρος του Διοικητικού Συμβουλίου των Κολεγίων της Αγίας Πετρούπολης, Υποψήφιος Παιδαγωγικών Επιστημών Viktor SMIRNOV και Εκτελεστικός Διευθυντής του Διοικητικού Συμβουλίου των Κολεγίων της Αγίας Πετρούπολης, Επίτιμος Δάσκαλος της Ρωσικής Ομοσπονδίας Roman PAKHALYUK.

Προχωράμε από το γεγονός ότι ένας ειδικός είναι αναπόσπαστο αντικείμενο επαγγελματικής δραστηριότητας, που διαθέτει ένα σύνολο ειδικών ικανοτήτων. Λαμβάνοντας υπόψη ότι στην πράξη η επαγγελματική δραστηριότητα είναι ένα σύνολο τυπικών, επαναλαμβανόμενων εργασιών και προβλημάτων που επιλύονται από έναν ειδικό, μπορούμε να προτείνουμε έναν τέτοιο λειτουργικό ορισμό των επαγγελματικών ικανοτήτων όπως η προθυμία (ικανότητα) ενός εργαζομένου να αναλύει ανεξάρτητα με βάση τις συνειδητά αποκτηθείσες γνώσεις , δεξιότητες, αποκτηθείσα εμπειρία, και όλους τους εσωτερικούς του πόρους και πρακτικά λύνει σημαντικά επαγγελματικά προβλήματα, τυπικές εργασίες (προβληματικές καταστάσεις).

Για τη διεξαγωγή επαγγελματικών διαγνωστικών, θα πρέπει να χρησιμοποιήσετε ένα σύνολο κορυφαίων τελικών ικανοτήτων για μια συγκεκριμένη ειδικότητα. Ας πούμε ότι θα είναι τεχνικός επειγόντων περιστατικών. Για την ειδικότητα αυτή, Διδάκτωρ Ιατρικών Επιστημών, Καθηγητής Ι.Π. Ο Minnullin προσδιόρισε 10 κορυφαίες τελικές ικανότητες: εννοιολογικές, διαγνωστικές, τεχνικο-διαγνωστικές, φαρμακολογικές, εκπαιδευτικές-χειριστικές, τεχνικό-υλισμικό, θεραπευτικές-τακτικές, οργανωτικές-τακτικές, ψυχολογικές και δεοντολογικές. Όλα αυτά συμμορφώνονται με τις βασικές απαιτήσεις του επαγγελματικού προτύπου και μαζί μπορούν να χρησιμεύσουν ως μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση της ικανότητας, δηλαδή να δείχνουν το επίπεδο επαγγελματικής ετοιμότητας και συμμόρφωσης με τις απαιτήσεις της σύγχρονης πρακτικής τόσο ενός μεταπτυχιακού φοιτητή όσο και ενός ειδικού που έχει εργάστηκε για πολλά χρόνια σε ιατρικό ίδρυμα. Με άλλα λόγια, πρόκειται για ικανότητες που αντικατοπτρίζουν το αποτέλεσμα της κατάκτησης ενός επαγγέλματος. Πρέπει να συνδέονται λογικά με «αρθρωτές» που προορίζονται για συνεχή παρακολούθηση της εκπαιδευτικής διαδικασίας και συνδέονται με μεμονωμένες εκπαιδευτικές ενότητες που προβλέπονται από τα νέα εκπαιδευτικά πρότυπα. Οι κορυφαίες τελικές ικανότητες γενικεύουν τις «αρθρωτές» και τις ενσωματώνουν.

Για ταχεία διάγνωση επαγγελματικών ικανοτήτων σε προγράμματα υπολογιστών, χρησιμοποιούνται ειδικά συστήματα δοκιμών. Αυτό ή εκείνο το τεστ μοντελοποιεί μια συγκεκριμένη παραγωγική ή γνωστική κατάσταση στην οποία ο εξεταζόμενος πρέπει να κατανοήσει ένα τυπικό επαγγελματικό πρόβλημα, να δείξει την κατανόησή του για την ουσία του και να προτείνει τρόπους για τη σωστή και καλύτερη λύση. Δεν περιλαμβάνει κερδοσκοπικές ερωτήσεις με κατάλογο έτοιμων απαντήσεων, μεταξύ των οποίων κυριαρχούν οι ψευδείς κρίσεις.

Στις δοκιμαστικές εργασίες, εάν είναι δυνατόν, δίνεται τέτοιος χαρακτήρας που ο εξεταζόμενος πρέπει να σκεφτεί ενεργά, να εκτελέσει ορισμένες ενέργειες υπό όρους, να αναζητήσει και να λάβει συνειδητές αποφάσεις, κινητοποιώντας στο μέγιστο τους εσωτερικούς του πόρους. Αποσκοπούν όχι τόσο στη μέτρηση συγκεκριμένων γνώσεων, αλλά στην αξιολόγηση του επιπέδου κατανόησης του θέματος, του βαθμού ωριμότητας της επαγγελματικής του σκέψης.

Τα είδη δοκιμής αναπτύχθηκαν από έμπειρους ειδικούς. Ειδικότερα, για βοηθούς επείγουσας ιατρικής βοήθειας συντάχθηκαν από υπαλλήλους του Ερευνητικού Ινστιτούτου Επείγουσας Ιατρικής της Αγίας Πετρούπολης που ονομάστηκε έτσι. Ι.Ι. Τζανελίτζε.

Η ολοκλήρωση των εργασιών δοκιμής αξιολογείται σύμφωνα με ένα ενιαίο σχήμα:

• μετράται ο αριθμός των σωστών (απαντήσεων) λύσεων (Α).
• Ο αριθμός των σφαλμάτων μετράται (Β).
• Καταγράφεται ο χρόνος που δαπανάται για την ολοκλήρωση της δοκιμαστικής εργασίας (T).

Για κάθε θέμα, το πρόγραμμα, κατόπιν εντολής του χρήστη, υπολογίζει αυτόματα πέντε διαφορετικές βαθμολογίες, αντανακλώντας διάφορα χαρακτηριστικά επαγγελματικής ετοιμότητας. Τα αποτελέσματα εμφανίζονται με τη μορφή πινάκων και γραφημάτων.

Η τιμή της κύριας αξιολόγησης για οποιαδήποτε ικανότητα - On υπολογίζεται χρησιμοποιώντας τον ακόλουθο τύπο:

Όπου Amax είναι ο μέγιστος αριθμός σωστών λύσεων για μια δεδομένη δοκιμή. Σε όλες τις περιπτώσεις, κυμαίνεται από 0 έως 10. Το άθροισμα όλων των βαθμών θεωρείται ως ο ατομικός τελικός βαθμός (το μέγιστο δυνατό είναι 100).

Στη διαδικασία δοκιμής του συστήματος, που προορίζεται για ειδικούς ασθενοφόρων, δοκιμάστηκαν 16 εκπαιδευόμενοι φοιτητές και 106 ιατροί. Τόσο για την πρώτη όσο και για τη δεύτερη ομάδα, οι κύριες βαθμολογίες κυμαίνονταν από 43 έως 74. Από τη μία πλευρά, αυτό υποδηλώνει την υψηλή ικανότητα μέτρησης των συστημάτων δοκιμής που χρησιμοποιήθηκαν, τα οποία καταγράφουν με επιτυχία ατομικές διαφορές στην εκπαίδευση του εξέτασε φοιτητές και εργαζόμενους, και από την άλλη πλευρά, η διαφορά (ετερογένεια) στο επίπεδο επαγγελματικής ικανότητας τόσο των αποφοίτων κολεγίου όσο και του προσωπικού. Και στη συνήθη πρακτική, αυτή η διαφορά δεν μπορεί να καταγραφεί σωστά χρησιμοποιώντας παραδοσιακές μεθόδους.

Το πρόγραμμα υπολογίζει εύκολα και γρήγορα την ομαδική (συνολική) αξιολόγηση όλων των ικανοτήτων - Op (μέση τιμή για ένα δεδομένο δείγμα). Για τους μαθητές που κατέχουν την ειδικότητα "Επείγουσας ιατρικής βοήθειας", αυτή η βαθμολογία ήταν 57,5, για ιατρούς - 70. Το πρόγραμμα δημιουργεί επίσης εύκολα ένα προφίλ επαγγελματικών ικανοτήτων για κάθε ομάδα ατόμων που έχουν περάσει το τεστ.

Σχήμα 1. Ομαδικό προφίλ επαγγελματικών ικανοτήτων για φοιτητές και ιατρούς έκτακτης ανάγκης.

Έτσι, τα διαγνωστικά υπολογιστών καθιστούν δυνατή τη λήψη λεπτομερούς περιγραφής του επιπέδου ετοιμότητας μιας ομάδας μαθητών και ταυτόχρονα να δούμε τι μαθεύτηκε καλύτερα και τι ήταν χειρότερο (δυνατά σημεία και αδυναμίες της εκπαίδευσης). Εάν οι δοκιμές πραγματοποιηθούν στα μέσα του τελευταίου έτους σπουδών, είναι δυνατό να γίνουν έγκαιρες προσαρμογές στο ακαδημαϊκό έργο και, στον υπόλοιπο χρόνο, να εξαλειφθούν σκόπιμα οι ελλείψεις στην προετοιμασία των αποφοίτων. Και αν λάβουμε υπόψη ότι το πρόγραμμα κατατάσσει ξεκάθαρα τους εξεταζόμενους σύμφωνα με την αξία της αξιολόγησης και έτσι προσδιορίζει τους μαθητές που έχουν κατακτήσει περισσότερο και λιγότερο καλά τις ικανότητες, αποδεικνύεται ότι ο επικεφαλής του εκπαιδευτικού ιδρύματος έχει την ευκαιρία να βγάλτε ένα συμπέρασμα με ποια επαγγελματικά καθήκοντα οι μελλοντικοί ειδικοί θα μπορέσουν να αντιμετωπίσουν με επιτυχία και ποια θα τους αμφισβητήσουν.έχουν δυσκολίες.

Ένα προφίλ επαγγελματικών ικανοτήτων (ατομικό πρόγραμμα) μπορεί να δημιουργηθεί για οποιονδήποτε συμμετέχοντα στο τεστ. Αρκεί μόνο κατά την είσοδό του στο σύστημα να συμπληρώσει μια ηλεκτρονική προσωπική κάρτα, στην οποία αναγράφει το επίθετο, το όνομα και το φύλο του. Οι μαθητές σημειώνουν την πορεία σπουδών τους και οι ιατροί σημειώνουν την εκπαίδευσή τους και την εργασιακή τους εμπειρία στην ειδικότητά τους.

Ένα κλικ και ο χρήστης θα δει πίνακες στους οποίους θα παρουσιάζονται συγκριτικές αξιολογήσεις ικανοτήτων. Ας δώσουμε ως παράδειγμα τα δεδομένα που προέκυψαν ως αποτέλεσμα δοκιμών μιας ομάδας φοιτητών στο Ιατρικό-Τεχνικό Κολλέγιο της Αγίας Πετρούπολης που σπουδάζουν στην ειδικότητα «Ιατρική Οπτική» (Πίνακας 1).

Πίνακας 1. Μέσες βαθμολογίες επαγγελματικών ικανοτήτων για φοιτητές διαφορετικών μαθημάτων (53 άτομα).

Οι πληροφορίες που παρουσιάζονται δείχνουν ξεκάθαρα την επίδραση της επαγγελματικής κατάρτισης: η συνολική (τελική) αξιολόγηση της ικανότητας αποδεικνύεται αισθητά υψηλότερη μεταξύ των τελειόφοιτων μαθητών.

Το πλεονέκτημα του αναπτυγμένου προγράμματος υπολογιστή είναι ότι είναι δυνατή η ανάλυση της δυναμικής των δεικτών που σχετίζονται με διαφορετικούς τύπους ικανοτήτων. Ο πίνακας δείχνει ξεκάθαρα ότι η μεγαλύτερη «αύξηση» στην επαγγελματική ετοιμότητα προέρχεται από ικανότητες παραγωγής, τεχνολογικής και οργάνων.

Το πρόγραμμα σάς επιτρέπει να δημιουργήσετε πίνακες που δείχνουν τη δυναμική των ικανοτήτων ενός υπαλλήλου καθώς αυξάνεται η εργασιακή του εμπειρία (παράδειγμα στον Πίνακα 2).

Πίνακας 2. Βασικές αξιολογήσεις επαγγελματικών ικανοτήτων εργαζομένων έκτακτης ανάγκης γιατρών με διαφορετικό χρόνο υπηρεσίας.

Ο πίνακας αποκαλύπτει τη σύνθετη και αντιφατική δυναμική της επαγγελματικής ικανότητας. Η βαθμολογία On αυξάνεται σταδιακά όταν μετακινείται από την πρώτη ομάδα εργαζομένων στον τομέα της υγείας στην τρίτη. Το πιο ενδιαφέρον: φαίνεται ότι με τη συσσώρευση μιας συγκεκριμένης εργασιακής εμπειρίας, η ικανότητα ενός ειδικού παγώνει στο επίπεδο που έχει επιτευχθεί, αν και έχει πολύ σημαντικά αποθέματα επαγγελματικής ανάπτυξης (η βαθμολογία On 71 δεν είναι το όριο ικανότητας). Τέτοιες πληροφορίες είναι εξαιρετικά σημαντικές για τη βελτίωση του συστήματος προηγμένης εκπαίδευσης των ειδικών.

Η δοκιμή υπολογιστή είναι ένα καλό εργαλείο για την ατομική διάγνωση της επαγγελματικής ετοιμότητας ενός μαθητή (ειδικού).

Για κάθε θέμα που έχει περάσει το τεστ, είναι εύκολο να αποκτήσετε ένα προσωπικό προφίλ επαγγελματικής ικανότητας, καθώς οι πίνακες και τα γραφήματα αντικατοπτρίζουν ξεκάθαρα πολλά σημαντικά χαρακτηριστικά της ετοιμότητας ενός συγκεκριμένου μεταπτυχιακού φοιτητή ή υπαλλήλου.

Σημειώστε ότι το πρόγραμμα υπολογιστή σας επιτρέπει να υπολογίσετε επιπλέον (για κάθε δοκιμή) μια αξιολόγηση της παραγωγικότητας των ενεργειών - Ra και μια αξιολόγηση της ακρίβειας των ενεργειών - Pb.

όπου Ως είναι ο μέσος αριθμός σωστών απαντήσεων στο δείγμα

όπου Bs είναι ο μέσος αριθμός σφαλμάτων στο δείγμα

Τα προσωπικά δεδομένα δείχνουν με ποιες παραμέτρους παρατηρείται υψηλό επίπεδο ετοιμότητας των μαθητών και με ποιες παραμέτρους εντοπίζονται αποτυχίες στην προετοιμασία. Ως παράδειγμα, παρουσιάζουμε δεδομένα δοκιμών για δύο φοιτητές που σπουδάζουν στο Ιατρικό Κολλέγιο Νο. 3 της Αγίας Πετρούπολης στην ειδικότητα «Εργαστηριακή Διαγνωστική» (για ευκολία παρουσίασης, δεν δίνονται τα ονόματα των ικανοτήτων):

Εικόνα 2. Προσωπικά προφίλ επαγγελματικών ικανοτήτων των μαθητών Α και Β (βαθμολογίες Ra).

Για όλες τις ικανότητες, τα αποτελέσματα των εξετάσεων του μαθητή Α αποδείχθηκαν χαμηλότερα από τον μέσο όρο της ομάδας (όλες οι βαθμολογίες Ra είναι αρνητικές), με τα χειρότερα αποτελέσματα για τις ικανότητες 2, 3 και 9. Ο μαθητής Β έχει διαφορετική εικόνα. Με εξαίρεση τις δοκιμές Νο. 1 και 4, το υποκείμενο επιδεικνύει αποτελέσματα υψηλότερα από τον μέσο όρο του δείγματος.

Για κάθε μαθητή, μπορείτε να δημιουργήσετε ένα προφίλ ικανοτήτων χρησιμοποιώντας την αξιολόγηση Pb. Θα είναι μια καλή βάση για ατομική εργασία.

Με βάση τα αποτελέσματα των δοκιμών επαγγελματικής ικανότητας, καταρτίζονται ειδικοί πίνακες. Παρακάτω είναι ένα απόσπασμα ενός από αυτά - για έναν ιατρικό βοηθό έκτακτης ανάγκης, του οποίου η κύρια αξιολόγηση του On ήταν κάτω από τη μέση τιμή για το δείγμα (Πίνακας 3).

Πίνακας 3. Αξιολογήσεις επαγγελματικών ικανοτήτων βοηθού επείγουσας ιατρικής βοήθειας.

Για όλες τις ικανότητες, με εξαίρεση τις ψυχολογικές, η αξιολόγηση του Ρα είναι αρνητική. Το πιο αδύναμο σημείο στην ετοιμότητα αυτού του ειδικού είναι η εκτέλεση θεραπευτικών χειρισμών: χαμηλό αποτέλεσμα σε συνδυασμό με μεγάλο αριθμό σφαλμάτων. Αντιμετωπίζει επίσης σημαντικές δυσκολίες κατά την εργασία με τεχνικό και διαγνωστικό εξοπλισμό, καθώς και κατά την επίλυση οργανωτικών και τακτικών προβλημάτων.

Κατόπιν εντολής του χρήστη, το πρόγραμμα δημιουργεί μια ουσιαστική αναφορά έξι σελίδων για κάθε άτομο που ελέγχεται. Αυτό απλοποιεί σημαντικά τη διαδικασία για την ανάλυση των αποτελεσμάτων.

Τα προσωπικά αποτελέσματα αντικατοπτρίζουν σημαντικά ατομικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων και των ειδικών. Εντοπίζονται αργοί και γρήγοροι υπάλληλοι. Δουλεύοντας προσεκτικά, με ακρίβεια και κάνοντας πολλά επαγγελματικά λάθη. αποτελεσματικοί στην επίλυση ορισμένων επαγγελματικών καθηκόντων και ανεπαρκώς ικανοί σε ορισμένα θέματα των δραστηριοτήτων τους κ.λπ. Με βάση αυτά τα αποτελέσματα, είναι δυνατό να προσδιοριστεί με μεγαλύτερη ακρίβεια η φύση της συμβουλευτικής βοήθειας που χρειάζεται ένας συγκεκριμένος εργαζόμενος για να βελτιώσει το επίπεδο των ικανοτήτων του.

Είναι χρήσιμο να διενεργούνται δοκιμές «εισόδου» των αιτούντων για κενές θέσεις που είναι διαθέσιμες σε έναν δεδομένο οργανισμό.

Τόσο το εκπαιδευτικό ίδρυμα όσο και ο οργανισμός παραγωγής θα ωφεληθούν σε μεγάλο βαθμό εάν καθιερώσουν τακτική παρακολούθηση της επαγγελματικής ικανότητας των μεταπτυχιακών φοιτητών και των ειδικών.

Τα συστήματα υπολογιστών που έχουν σχεδιαστεί για τη διάγνωση ικανοτήτων διακρίνονται από τη θεμελιώδη καινοτομία, την απλότητα των τεχνικών λύσεων, την ευκολία χρήσης και τις μεγάλες πληροφορίες και αναλυτικές τους ικανότητες.

Κατά τη γνώμη μας, το προτεινόμενο μεθοδολογικό εργαλείο μπορεί να χρησιμοποιηθεί με επιτυχία στα αναδυόμενα κέντρα πιστοποίησης και επαγγελματικών προσόντων, τα οποία έχουν σχεδιαστεί για τη διεξαγωγή ανεξάρτητης εξέτασης του επιπέδου ετοιμότητας των αποφοίτων πανεπιστημίων και κολεγίων.

"KADROVIK.RU" Νο. 6, 2011

Valery Chemekov, Ph.D. ψυχολόγος. Επιστήμες, Μόσχα

Για να δημιουργηθεί ένα αποτελεσματικό σύστημα αξιολόγησης προσωπικού σε έναν οργανισμό, είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί ένα καθολικό μοντέλο ικανοτήτων που θα πρέπει να εφαρμόζεται σε οποιαδήποτε δραστηριότητα στην εταιρεία. Επιπλέον, θα χρειαστεί να αναπτυχθούν εργαλεία αξιολόγησης κατάλληλα για αυτό το μοντέλο και, τέλος, να περιγραφούν οι κανόνες για τη λήψη αποφάσεων προσωπικού με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης.

Ανάλογα με το αντικείμενο μελέτης, όλα τα είδη αξιολόγησης μπορούν να χωριστούν σε δύο κατηγορίες - ομαδική και ατομική. Τα ατομικά διαγνωστικά περιλαμβάνουν:

• αξιολόγηση των ικανοτήτων για τη λήψη αποφάσεων κατά την πρόσληψη ή το διορισμό σε ανώτερη θέση·
• αξιολόγηση των προσωπικών ιδιοτήτων για την επίλυση των ψυχολογικών προβλημάτων του εργαζομένου και τη βελτίωση των σχέσεών του με τους συναδέλφους.
• αξιολόγηση των δυνατοτήτων του εργαζομένου να καθορίσει τις κατευθύνσεις της εξέλιξης και της σταδιοδρομίας του.

Τα ομαδικά διαγνωστικά περιλαμβάνουν:

• αξιολόγηση των ιδιοτήτων της ομάδας, των σχέσεων των μελών της·
• αξιολόγηση της εταιρικής κουλτούρας.

Κάθε μία από αυτές τις προσεγγίσεις μπορεί να έχει το δικό της σύνολο μεθόδων.

Σύγχρονες μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού στην εταιρεία

Οι εταιρείες σήμερα χρησιμοποιούν ένα αρκετά ευρύ φάσμα εργαλείων, τα οποία αναπληρώνονται συνεχώς καθώς αναπτύσσονται τεχνολογίες αξιολόγησης και αυξάνονται οι απαιτήσεις για υπηρεσίες προσωπικού. Οι πιο δημοφιλείς μέθοδοι είναι:

• τεστ και ψυχολογικά ερωτηματολόγια·
• μελέτη βιογραφικών δεδομένων και επαγγελματική διαδρομή (Track Records).
• αναθεώρηση εμπειρογνωμόνων?
• παρατήρηση;
• συνέντευξη;
• αξιολόγησης της απόδοσης;
• κέντρο αξιολόγησης (κέντρο αξιολόγησης).

Οι στόχοι της αξιολόγησης των βασικών και εξειδικευμένων ικανοτήτων και της συμπεριφοράς των εργαζομένων σε μια παραγωγική κατάσταση και σε μια ομάδα επιτυγχάνονται καλύτερα με τεστ (ερωτηματολόγια) και ένα κέντρο αξιολόγησης. Πηγές πληροφοριών για τη μελέτη ειδικών ικανοτήτων είναι το βιογραφικό και το ερωτηματολόγιο του υποψηφίου, τα οποία σχετίζονται με μεθόδους μελέτης βιογραφικών στοιχείων και επαγγελματικής διαδρομής.

Άλλες μέθοδοι, κατά κανόνα, παίζουν υποστηρικτικό ρόλο και χρησιμοποιούνται σε περιπτώσεις που δεν υπάρχει δυνατότητα χρήσης τεστ και κέντρου αξιολόγησης.
Τα τεστ χωρίζονται:

• σε προσωπικα?
• τεστ επάρκειας·
• τεστ νοημοσύνης.

Την τελευταία δεκαετία, στην πρακτική του οικιακού προσωπικού σημειώθηκε αύξηση της δραστηριότητας στη χρήση τεστ όλων των αναφερόμενων κατηγοριών. Ταυτόχρονα, η εικόνα είναι αρκετά ετερόκλητη. Οι στενά εστιασμένες μέθοδοι «Raven’s Progressive Matrices», «Corrective Test», «Compasses», EPI του G. Eysenck, οι οποίες φαίνεται να ανήκουν στο παρελθόν, εξακολουθούν να είναι δημοφιλείς μεταξύ των εκτιμητών. Ταυτόχρονα, νέα προϊόντα – MBTI, OPQ, CPI, «360 μοίρες» – καταλαμβάνουν ολοένα και πιο σημαντική θέση στην εγχώρια αξιολόγηση.

Τεστ νοημοσύνης

Τα τεστ νοημοσύνης σάς επιτρέπουν να αξιολογήσετε διάφορες πτυχές της πνευματικής δραστηριότητας (την ικανότητα ανάλυσης, γενίκευσης, επισήμανσης του κύριου πράγματος, ταξινόμησης κ.λπ.), γεγονός που τα καθιστά πιο αποτελεσματικά και κατατοπιστικά σε σύγκριση με το κλασικό τεστ IQ. Εξακολουθούν να χρησιμοποιούνται ενεργά - πιστεύεται ότι η συσχέτισή τους με την επιχειρηματική επιτυχία είναι η υψηλότερη. Συχνά παίρνουν τη μορφή επαγγελματικών τεστ ή τεστ ικανοτήτων: οι εργασίες διατυπώνονται με βάση το υλικό μιας συγκεκριμένης εταιρείας, προσομοιώνονται πραγματικές καταστάσεις στην οικονομία, οι πωλήσεις και τα logistics του οργανισμού.

Ταυτόχρονα, τα τεστ νοημοσύνης είναι τα πιο «οξεία»: κάθε άτομο μπορεί να συμβιβαστεί με το συμπέρασμα σχετικά με τη χαμηλή του αντίσταση στο στρες, αλλά οι πληροφορίες σχετικά με το χαμηλό επίπεδο της δικής του νοημοσύνης είναι τραυματικές για το υποκείμενο της δοκιμής.

Τεστ επάρκειας και επαγγελματικές δοκιμασίες

Τα τεστ ικανοτήτων στην εταιρική πρακτική χρησιμοποιούνται συχνότερα με τη μορφή επαγγελματικών τεστ, αν και διατηρούν ανεξάρτητη σημασία για τον προσδιορισμό της ανάγκης για εκπαίδευση, καθοδήγηση σταδιοδρομίας, ικανότητα ανάπτυξης και χρησιμοποιούνται σε κέντρα αξιολόγησης. Σχετίζονται άμεσα ή έμμεσα με την αξιολόγηση της νοημοσύνης· τα τεστ νοημοσύνης πολλαπλών κλιμάκων χρησιμοποιούνται συχνά σε μπαταρίες τεστ επάρκειας.

Το κύριο μειονέκτημα των δοκιμών επάρκειας και εργασίας είναι ότι είναι δύσκολο να παραχθούν. Η ανάπτυξή τους εντάσσεται στις δυνατότητες των εταιρειών που ασχολούνται επαγγελματικά με την αξιολόγηση προσωπικού. Εάν ένας οργανισμός δεν έχει τη δυνατότητα να πληρώσει για τέτοιες υπηρεσίες, θα αναγκαστεί να συμβιβαστεί με τις διαθέσιμες απλές τεχνικές.

Τεστ προσωπικότητας

Τα τεστ προσωπικότητας είναι τα πιο ευρέως χρησιμοποιούμενα. Συνήθως χωρίζονται σε επίσημες και ανεπίσημες (περιγραφικές). Η πρώτη ομάδα περιλαμβάνει όλα τα ερωτηματολόγια δοκιμής, η δεύτερη ομάδα περιλαμβάνει προβολικές μεθόδους. Το τελευταίο δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί για ομαδικές δοκιμές - η ποιότητα της ερμηνείας των δεδομένων εξαρτάται από το επίπεδο εκπαίδευσης του ειδικού και τα αποτελέσματα των δοκιμών είναι ασύγκριτα.

Οι δοκιμές μπορεί να είναι μονής ή πολλαπλής κλίμακας. Για να διαγνώσετε ένα σύνολο ικανοτήτων, θα χρειαστείτε επίσης ένα σύνολο κατάλληλων μεθόδων. Εάν υπάρχουν επτά στοιχεία στο προφίλ ικανότητας, τότε θα απαιτηθούν επτά δοκιμασίες μιας κλίμακας. Η πιθανότητα να βρεθούν τέτοια τεστ είναι πολύ μικρή.

Επιπλέον, κατά κανόνα, είναι πιο δύσκολο για έναν εξεταζόμενο να ολοκληρώσει μια σειρά σύντομων τεστ παρά ένα - ακόμη και με τον ίδιο αριθμό ερωτήσεων. Ως εκ τούτου, είναι ευκολότερο και πιο βολικό να χρησιμοποιήσετε ένα ερωτηματολόγιο πολλαπλής κλίμακας, τα αποτελέσματα του οποίου μπορούν να χρησιμοποιηθούν όχι μόνο για τη διάγνωση ικανοτήτων, αλλά και για άλλες εργασίες που μπορούν να διαμορφωθούν αργότερα κατά τη διάρκεια της εργασίας του ελεγχόμενου υπαλλήλου.

Κέντρο αξιολόγησης

Σήμερα το όνομα Κέντρο Αξιολόγησης είναι περισσότερο γνωστό από το Κέντρο Ανάπτυξης. Η τελευταία μέθοδος διαφέρει στους στόχους της - επιτρέπει σε κάποιον να εντοπίσει τις ικανότητες του θέματος και να καθορίσει τις κατευθύνσεις της ανάπτυξής του.

Το κέντρο αξιολόγησης προοριζόταν αρχικά να αξιολογήσει την ικανότητα ενός υποψηφίου να καταλαμβάνει ανώτερες διευθυντικές θέσεις.

Σήμερα αυτή η γραμμή έχει διαγραφεί και η μέθοδος του κέντρου αξιολόγησης (AC) χρησιμοποιείται για:

• αξιολόγηση της καταλληλότητας ενός απλού υπαλλήλου να καταλάβει ηγετική θέση·
• προσδιορισμός της καταλληλότητας ενός υποψηφίου για μια θέση κατά την επιλογή·
• προσδιορισμός τομέων σπουδών και εξέλιξης της σταδιοδρομίας του αντικειμένου·
• περιοδική πιστοποίηση προσωπικού.

Τραπέζι 1

Σημείωση: * – βασική ικανότητα που αξιολογήθηκε στην άσκηση; ** – πρόσθετη αρμοδιότητα.

Η ουσία του CO είναι να μελετήσει τη συμπεριφορά του υποκειμένου υπό συνθήκες όσο το δυνατόν πλησιέστερες στην πραγματική δραστηριότητα. Συχνά μοιάζει με ένα επιχειρηματικό παιχνίδι, όπου οι συμμετέχοντες αξιολογούνται από ειδικούς παρατηρητές. Συχνότερα, η έρευνα που χρησιμοποιεί τη μέθοδο CO είναι ένα σύνολο ξεχωριστών προσομοιώσεων (διαδικασιών, ασκήσεων), τεστ ικανοτήτων και τεστ προσωπικότητας. Στον πίνακα Το 1 δείχνει ένα παράδειγμα μήτρας κριτηρίων-ασκήσεων CO. Εκτός από αυτές τις ασκήσεις, χρησιμοποιήθηκε η μέθοδος αξιολόγησης ικανοτήτων OPQ.

Οι ασκήσεις επιλέγονται με τέτοιο τρόπο ώστε οι ικανότητες που προσομοιώνουν να είναι εν μέρει διπλές. Μία ικανότητα πρέπει να προσομοιώνεται σε τουλάχιστον δύο διαδικασίες.

Η εργασία με την κεντρική αρχή μπορεί να διαρκέσει από μερικές ώρες (μίνι-αξιολόγηση) για τους υποψηφίους για συνήθεις θέσεις και έως αρκετές ημέρες για τα ανώτερα στελέχη.

Διακρίνονται τα ακόλουθα στάδια παρασκευής του CO:

1. τον καθορισμό ενός μοντέλου ικανοτήτων και στόχων αξιολόγησης·
2. επιλογή έτοιμων ή ανάπτυξη νέων εταιρικών προσομοιώσεων και περιπτώσεων για το πρόγραμμα αξιολόγησης.
3. ανάπτυξη οδηγιών και περιγραφών των αξιολογούμενων ικανοτήτων για τους συμμετέχοντες (βλ. Παράρτημα 1).
4. ανάπτυξη οδηγιών και φύλλων αξιολόγησης για εμπειρογνώμονες για κάθε άσκηση με κριτήρια αξιολόγησης·
5. επιλογή τεστ για την αξιολόγηση των ατομικών ικανοτήτων·
6. επιλογή, πρόσκληση και κατάρτιση εμπειρογνωμόνων·
7. προετοιμασία φυλλαδίων και αναλωσίμων·
8. ανάπτυξη προγράμματος κεντρικής θέρμανσης.
9. επιλογή, πρόσκληση και καθοδήγηση των συμμετεχόντων στην αξιολόγηση.

Ένα παράδειγμα προγράμματος αξιολόγησης δίνεται στο Παράρτημα 2. Μια σημαντική ενότητα εδώ είναι η λίστα χρόνου - ένα σαφές χρονοδιάγραμμα για κάθε διαδικασία. Τα χρονικά όρια στο CO λειτουργούν επίσης ως πρόσθετος παράγοντας για την αξιολόγηση των ικανοτήτων του συμμετέχοντος, όπως η αυτοοργάνωση και η αντίσταση στο «άγχος της έλλειψης χρόνου». Το πρόγραμμα υποδεικνύει την «προσκόλληση» των ειδικών στους συμμετέχοντες, την κίνηση των συμμετεχόντων μεταξύ των ακροατηρίων κ.λπ.

Σημαντικό στοιχείο του συστήματος είναι η εκπαίδευση ειδικών για την ελαχιστοποίηση της υποκειμενικότητας. Οι ειδικοί εκπαιδεύονται στη σαφή ερμηνεία των αποδεδειγμένων ικανοτήτων.

Κατά κανόνα, δύο ειδικοί εργάζονται με ένα θέμα. Όλες οι ορατές αντιδράσεις συμπεριφοράς αξιολογούνται χωρίς εικασίες ή ερμηνείες. Συνήθως, ένα σύνολο συμβόλων χρησιμοποιείται για να καταγράψει γρήγορα τη ροή των παρατηρήσεων.

Τα κύρια μειονεκτήματα της κεντρικής θέρμανσης είναι το υψηλό κόστος, η μεγάλη επένδυση χρόνου και η οργανωτική προσπάθεια. Ωστόσο, αυτή η μέθοδος θεωρείται η πιο έγκυρη από όλα τα εργαλεία αξιολόγησης.

Από την άποψη της σχέσης τιμής-ποιότητας, καθώς και για λόγους συμπαγούς του οργάνου, οι δοκιμές ερωτηματολογίων πολλαπλών κλιμάκων φαίνεται να είναι πιο βέλτιστες.

Τεστ προσωπικότητας στην αξιολόγηση των ικανοτήτων

Τα τεστ και τα ερωτηματολόγια είναι τα πιο δημοφιλή εργαλεία. Παραδοσιακά, τα ερωτηματολόγια πολλαπλών κλιμάκων χρησιμοποιούνται για την πρόβλεψη της επιτυχίας - το ερωτηματολόγιο δοκιμής R. B. Ketell (16PF), MMPI, CPI, το οποίο μπορεί να χρησιμοποιηθεί τόσο με ολιστική όσο και προσωπική προσέγγιση.

Τις τελευταίες δεκαετίες, υπήρξαν επικρίσεις για τεστ προσωπικότητας στον κλάδο του ανθρώπινου δυναμικού ή μεταξύ των στελεχών της εταιρείας, όπως τα ακόλουθα:

• Αυτά είναι αμερικανικά τεστ που δεν ισχύουν για τις συνθήκες μας.
• Αυτά τα τεστ είναι ξεπερασμένα.
• Λόγω του μεγάλου όγκου των ερωτήσεων, ο φόρτος για τον εξεταζόμενο είναι υπερβολικός.
• Ερωτήσεις για το ίδιο πράγμα τίθενται πολλές φορές σε διαφορετικές διατυπώσεις.
• Παρά τις πολλές ερωτήσεις, τα τεστ μπορούν να χαρακτηρίσουν ένα άτομο μόνο σε 10-20 παραμέτρους.
• Το ίδιο τεστ δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί στο ίδιο άτομο περισσότερες από μία φορές.

Η απάντηση σε τέτοιες αντιρρήσεις δεν εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής αυτού του άρθρου. Αρκεί να σημειωθεί ότι τέτοιες κρίσεις είναι αβάσιμες, και μεταξύ των επαγγελματιών ψυχολόγων αυτές οι μέθοδοι γίνονται σεβαστές.

Η μέθοδος MMPI αξίζει ένα ιδιαίτερο σχόλιο. Έχει κερδίσει μια διαρκή φήμη ως εργαλείο κλινικής έρευνας, αλλά ταυτόχρονα χρησιμοποιείται ευρύτερα στον τομέα του προσωπικού. Ζυγαριές που θεωρούνται «κλινικές», σε επιδέξια χέρια, μπορούν να προσφέρουν καλή βοήθεια στην εύρεση αντενδείξεων και κρυφών απειλών.

Δοκιμές πολλαπλής κλίμακας και ολιστική προσέγγιση

Η εφαρμογή μιας ολιστικής προσέγγισης περιλαμβάνει τη δημιουργία, με βάση μεγάλο στατιστικό υλικό, ενός τέτοιου οργάνου (τεστ, τεστ, ερωτηματολόγιο), το οποίο, χωρίς να «κατακερματίζει» την προσωπικότητα σε ατομικές ικανότητες και χρήσιμες ιδιότητες, μας επιτρέπει να βγάλουμε ένα συμπέρασμα σχετικά με την καταλληλότητα του υποψηφίου και να προβλέψουν την επιτυχία του.

Ως μέρος μιας ολιστικής προσέγγισης που βασίζεται στο ερωτηματολόγιο δοκιμής 16PF, δημιουργούνται τα ακόλουθα:

• προφίλ αναφοράς – προφίλ του καλύτερου εκπροσώπου για ένα δεδομένο επάγγελμα.
• Οι δείκτες επιτυχίας είναι βαθμολογίες τεστ που καταρτίζονται με βάση τη βαρύτητα των πρωταρχικών παραγόντων του ερωτηματολογίου δοκιμής.

Στην πρώτη περίπτωση, για να προβλεφθεί η επιτυχία του υποψηφίου, το προφίλ του συγκρίνεται με το προφίλ αναφοράς, το οποίο είναι χαρακτηριστικό των πιο επιτυχημένων εκπροσώπων του επαγγέλματος. Για να γίνει αυτό, υπολογίζεται η συσχέτιση 16 τιμών δοκιμής του υποκειμένου με 16 τιμές του προφίλ αναφοράς και με βάση την τιμή του προκύπτει ένα συμπέρασμα σχετικά με τον βαθμό καταλληλότητας.

Στη δεύτερη περίπτωση, η αριθμητική τιμή του δείκτη υπολογίζεται χρησιμοποιώντας έναν τύπο που προκύπτει μέσω ανάλυσης παλινδρόμησης. Έτσι, για παράδειγμα, ο δείκτης ενός επιτυχημένου αστυνομικού είναι: 0,47 × A – 0,35 × (F + L) + 0,23 × (Q2 + Q3) + 9,41. Και ο δείκτης ενός επιτυχημένου λιανοπωλητή μοιάζει με αυτό: 0,44 × A – 0,33 × L – 0,44 × Q2 + 0,22 × H – 0,22 × E – 0,22 × Q4. Η τιμή που προκύπτει συγκρίνεται με την τιμή κριτηρίου ή με το διάστημα. Οι τιμές κριτηρίου για τα δεδομένα παραδείγματα είναι 5,09 και 5,56, αντίστοιχα. Τα διαστήματα αποκρυπτογραφούνται ως εξής:

• 0–2,9 – η καταλληλότητα είναι χαμηλότερη από την απαραίτητη (ο υποψήφιος δεν συνιστάται για αυτή τη θέση).
• 3.0–4.7 – ελάχιστη καταλληλότητα (ο υποψήφιος συνιστάται εάν υπάρχει έλλειψη στην αγορά εργασίας).
• 4,8–6,9 – η καταλληλότητα είναι επαρκής (πάνω από το μέσο όρο).
• 7,0–8,0 – υψηλή καταλληλότητα.

Κατά την πρόβλεψη της επαγγελματικής επιτυχίας με βάση τα ερωτηματολόγια πολλαπλής κλίμακας MMPI και CPI, κατά κανόνα, χρησιμοποιείται μια διαφορετική μέθοδος που αντιστοιχεί στις αρχές αυτών των μεθόδων. Αποτελείται από την ανάπτυξη κλιμάκων που βασίζονται σε στατιστική ανάλυση των αποτελεσμάτων των ερευνών των λεγόμενων «ομάδων αντίθεσης» υποκειμένων. Το αρχικό ερωτηματολόγιο συμπληρώνεται από δύο ομάδες ατόμων:

1. κατέχει την απαιτούμενη ποιότητα ή λειτουργεί με επιτυχία σε μια συγκεκριμένη περιοχή·
2. χωρίς τέτοια χαρακτηριστικά. Από εκείνες τις ερωτήσεις στις οποίες και οι δύο ομάδες δίνουν σταθερά διαφορετικές απαντήσεις, συντάσσεται μια νέα κλίμακα. Ωστόσο, τέτοιες κλίμακες δεν δημοσιεύονται και δεν χρησιμοποιούνται ευρέως - μπορούν να χρησιμοποιηθούν μόνο σε αυτούς τους οργανισμούς στους οποίους δημιουργήθηκαν.

Η επιτυχία μιας εταιρείας εξαρτάται όχι μόνο από τις επαγγελματικές δεξιότητες των εργαζομένων, αλλά και από τη συμμόρφωσή τους με τις αξίες, την εταιρική κουλτούρα και την ικανότητά τους να συνεννοούνται με τη διοίκηση. Επομένως, η κλίμακα που προκύπτει αποκαλύπτει τη συμμόρφωση του υποκειμένου με αυτά τα χαρακτηριστικά.

Κατά την ερμηνεία των αποτελεσμάτων τέτοιων δοκιμών, είναι αδύνατο να προσδιοριστεί λόγω ποιων ιδιοτήτων ο εξεταζόμενος θα είναι αποτελεσματικός υπάλληλος.

Δοκιμές πολλαπλών κλιμάκων και προσέγγιση με βάση τις ικανότητες

Οι μέθοδοι πολλαπλής κλίμακας δείχνουν την αποτελεσματικότητά τους όταν είναι απαραίτητο να επιλεγούν διαγνωστικά εργαλεία για ένα σύνολο ικανοτήτων. Έτσι, έχουν αναπτυχθεί περισσότερες από 400 επιπλέον κλίμακες για τη μέθοδο MMPI (10 κύριες κλίμακες). Πολλά από αυτά είναι διαθέσιμα σε εγχώριους ασκούμενους ψυχολόγους.

Συχνά, οι πρόσθετες κλίμακες MMPI φέρουν τις ονομασίες ικανοτήτων, για παράδειγμα: «Ιδιότητες ευθύνης», «Τύπος προσωπικότητας δικηγόρου», «κυριαρχία», «Εξάρτηση», «Γενική κακή προσαρμοστικότητα», «διανοητική αποτελεσματικότητα», «παρορμητικότητα» κ.λπ. (βλ. Παράρτημα 3).

Η μέθοδος CPI (20 κύριες κλίμακες) είναι ένα σχετικά νέο εργαλείο, υπάρχουν τόσες πολλές εφαρμογές σε αυτό, αλλά υπάρχουν. Ακολουθούν παραδείγματα πρόσθετων κλιμάκων ΔΤΚ: «Δυναμικό διαχείρισης», «Προσανατολισμός στην εργασία», «Δείκτης δυνατοτήτων ηγεσίας» κ.λπ. (Παράρτημα 4).

Το ερωτηματολόγιο 16PF έχει 16 κλίμακες, 4 δευτερεύοντες παράγοντες και καμία πρόσθετη κλίμακα. Ίσως αυτή η μέθοδος είναι η πιο βολική· χρησιμοποιείται συχνά στην πράξη για τη διάγνωση ικανοτήτων (Παράρτημα 5).

Ο πίνακας ελέγχου ικανοτήτων που παρουσιάζεται στο Παράρτημα 6 δείχνει πώς μπορεί να συγκριθεί η ικανότητα και η κύρια κλίμακα καθενός από τα ερωτηματολόγια που συζητήθηκαν.

Σύστημα αξιολόγησης και επίλυση προβλημάτων προσωπικού

Η διαχείριση προσωπικού σε έναν οργανισμό σχετίζεται με την επίλυση των ακόλουθων βασικών εργασιών:

• αξιολόγηση της καταλληλότητας του υποψηφίου·
• εκπαίδευση;
• καριέρα και μετεγκατάσταση·
• μη υλικά και υλικά κίνητρα.

πίνακας 2

Μήτρα για τη λήψη αποφάσεων προσωπικού
		Αξιολόγηση ικανοτήτων
		χαμηλός	μέση τιμή	υψηλός
Βαθμός αποτελεσματικότητα	χαμηλός	Είναι απαραίτητο να ληφθεί απόφαση σχετικά με την παραμονή του εργαζομένου στην εταιρεία	Πρέπει να λάβετε αποφάσεις σχετικά με την καταλληλότητα ή να βρείτε επαρκή απασχόληση	Είναι δυνατή η μεταφορά σε εξειδικευμένη εργασία. Συνιστάται επιπλέον μπόνους
	μέση τιμή	Απαιτείται για τη λήψη απόφασης σχετικά με την καταλληλότητα ή την εύρεση ενός κατάλληλου τόπου εργασίας	Χρειάζεται εκπαίδευση και καθοδήγηση για να βελτιώσει την απόδοση	Πρέπει να παραπεμφθεί για προπόνηση ή εκπαίδευση απόδοσης
	υψηλός	Απαιτείται εκπαίδευση	Υπάρχουν αποθέματα για την ανάπτυξη της γνώσης	Μέγιστα επιτεύγματα (κίνδυνος εξουθένωσης). Δυνατότητα πρόσθετων μπόνους

Είναι αδύνατο να επιλυθούν με βάση μόνο συμπεράσματα σχετικά με την ανάπτυξη ικανοτήτων. Ας υποθέσουμε ότι η αξιολόγηση έδειξε υψηλό επίπεδο ανάπτυξης ικανοτήτων, αλλά η απόδοση του εργαζομένου στην πράξη αποδείχθηκε χαμηλή. Σε αυτήν την περίπτωση, θα ήταν απερίσκεπτο να αυξηθεί ο μισθός μετά από επιτυχή πιστοποίηση χωρίς να ληφθεί υπόψη η πραγματική απόδοση του εργαζομένου. Μπορούμε να πούμε ότι οι ικανότητες είναι οι δυνατότητες ενός υπαλλήλου και η απόδοσή του είναι ένας δείκτης του πόσο ήταν σε θέση να αξιοποιήσει τις δυνατότητές του.

Ως εκ τούτου, το σύστημα αξιολόγησης προσωπικού θα πρέπει επίσης να λαμβάνει υπόψη την αποτελεσματικότητά του.

Η αξιολόγηση της απόδοσης μπορεί να είναι μηνιαία, τριμηνιαία και ετήσια.

Ένα παράδειγμα ετήσιας αξιολόγησης είναι ο KPI, ο οποίος βασίζεται σε αντικειμενικούς και μετρήσιμους δείκτες απόδοσης. Οι μηνιαίες αξιολογήσεις δεν μπορούν πάντα να χρησιμοποιούν αντικειμενικούς δείκτες - δύσκολα μπορούν να αποκτηθούν σε τόσο σύντομο χρονικό διάστημα. Σε αυτή την περίπτωση, χρησιμοποιούνται επίσημες, έμμεσες παράμετροι για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας:

• ποσοστό των εργασιών που ολοκληρώθηκαν για την περίοδο·
• προθεσμία για την ολοκλήρωση των εργασιών·
• ποιότητα εκτέλεσης.

Οι βαθμοί δίνονται έμπειρα από τον άμεσο προϊστάμενο του υπαλλήλου. Ορισμένα εταιρικά συστήματα πληροφοριών και ERP διαθέτουν ενότητες για τον καθορισμό εργασιών και την παρακολούθηση της εκτέλεσής τους. Ο διαχειριστής μπορεί να χρησιμοποιήσει ενσωματωμένα εργαλεία για να αξιολογήσει την ποιότητα της ολοκλήρωσης της εργασίας, ενώ το σύστημα λαμβάνει υπόψη το ποσοστό και το χρόνο ολοκλήρωσης. Οι μηνιαίες εκτιμήσεις μετατρέπονται εύκολα σε ετήσιες εκτιμήσεις. Ένα άλλο πλεονέκτημα είναι ότι είναι συγκρίσιμα, ανεξάρτητα από το περιεχόμενο της δραστηριότητας του υπαλλήλου και την κατάταξή του, ενώ οι KPI μπορεί να μην καθορίζονται για όλους τους εργαζόμενους και συχνά είναι ασύγκριτοι.

Έχοντας αξιολογήσει δεδομένα σχετικά με την ικανότητα και την απόδοση του εργαζομένου, είναι δυνατό να δημιουργηθεί μια μήτρα για τη λήψη αποφάσεων προσωπικού (Πίνακας 2). Σε αυτό το παράδειγμα, ο πίνακας περιέχει μόνο παραδείγματα οδηγιών για ενέργειες με το προσωπικό. Ένας πραγματικός πίνακας μπορεί να έχει τουλάχιστον 4 διαβαθμίσεις για κάθε μία από τις διαστάσεις, καθώς και λεπτομερείς οδηγίες στον τομέα της σταδιοδρομίας, των κινήτρων, της κατάρτισης, οι πηγές των οποίων είναι η πολιτική προσωπικού του οργανισμού. Αυτές οι απαιτήσεις κατοχυρώνονται σε κανονιστικά έγγραφα που ρυθμίζουν τις επιχειρηματικές διαδικασίες του προσωπικού.

Έτσι, για να δημιουργήσετε ένα σύστημα αξιολόγησης προσωπικού, πρέπει:

• διατύπωση απαιτήσεων·
• επιλέξτε εργαλεία αξιολόγησης ικανοτήτων·
• συνδυάζουν μεθόδους για την αξιολόγηση τόσο των ικανοτήτων όσο και της απόδοσης·
• καθορίζει την πολιτική προσωπικού·
• εγκρίνει κανονισμούς για τις διαδικασίες προσωπικού.

Τώρα ο ειδικός έχει την ευκαιρία να προχωρήσει περαιτέρω - να δημιουργήσει πιο αποτελεσματικές και συμπαγείς μεθόδους για την αξιολόγηση και την πρόβλεψη της επιτυχίας των δραστηριοτήτων, δηλαδή δοκιμές που χρησιμοποιούν την τεχνολογία «ομάδων αντίθεσης».

Παράρτημα 1

Παράδειγμα οδηγιών αυτοπαρουσίασης

ΑΥΤΟΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ

Συχνά αναγκαζόμαστε να πούμε σε πελάτες, συναδέλφους, εργοδότες και άλλους ανθρώπους για τον εαυτό μας, από τις αποφάσεις των οποίων εξαρτάται κάτι στη μοίρα μας. Ανάλογα με το πόσο επιδέξια το κάνουμε αυτό, εξαρτάται το αποτέλεσμα της επιχείρησής μας. Η αυτοπαρουσίαση είναι ένα στοιχείο της δραστηριότητας των εκπροσώπων δημοσίων επαγγελμάτων, η οποία φυσικά περιλαμβάνει και τη δική σας. Αυτό καθορίζει τον σκοπό και το περιεχόμενο της άσκησης που αποσκοπεί στην ανάπτυξη δεξιοτήτων παρουσίασης.

Στόχος– να επιδείξετε στο κοινό τις δεξιότητες προφορικής δημόσιας ομιλίας, με τις οποίες πρέπει να παρουσιάσετε τον εαυτό σας και τα πλεονεκτήματά σας στους άλλους, δίνοντάς τους την απαραίτητη εντύπωση.

Εργασίες που πρέπει να επιλυθούν κατά την αυτοπαρουσίαση:

1. πείτε για τον εαυτό σας και τα επιτεύγματά σας, παρουσιάστε τα ευνοϊκά, δώστε έμφαση στον επαγγελματισμό σας.
2. αναφέρετε τις δικές σας ελλείψεις.
3. δομή της ομιλίας με τέτοιο τρόπο ώστε να είναι:
   • ολόκληρος;
   • σταθερός;
   • εντός του προβλεπόμενου χρόνου·
   • δημόσια σημαντική, δηλαδή προσανατολισμένη στο κοινό.

Διαδικασία

1. Κάθε συμμετέχων ετοιμάζει μια παράσταση. Η σειρά παρουσίασης μπορεί να είναι οποιαδήποτε, αλλά το μήνυμα πρέπει να περιέχει τις ακόλουθες πληροφορίες:
   • Όνομα (πατρώνυμο), επώνυμο, τόπος εργασίας και τρέχουσα θέση.
   • Περιγραφή της καριέρας, της επαγγελματικής πορείας, των επιτευγμάτων και των αποτυχιών.
   • Γιατί εργάζομαι για την εταιρεία; (Τι με ελκύει εδώ, τι με κρατάει εδώ, τι περιμένω από την εταιρεία;)
   • Νομίζω ότι τα δυνατά μου σημεία είναι... (τα πάω καλύτερα από τους άλλους... Αυτό που κάνω πολύ καλά είναι...).
   • Θα ήθελα να μάθω..., να αναπτύξω...
   • Βλέπω την καριέρα μου για τα επόμενα πέντε χρόνια...
   • Προσωπικά δεδομένα κ.λπ.
2. Οι συμμετέχοντες μιλούν εναλλάξ, απευθυνόμενοι στο κοινό και χωρίς να χρησιμοποιούν σημειώσεις.
3. Οι συμμετέχοντες δίνουν ανατροφοδότηση μεταξύ τους για τα αποτελέσματα της αυτο-παρουσίασής τους.

Οι ικανότητες αξιολογούνται

1. Η ικανότητα κατασκευής μιας συνεκτικής ιστορίας, η σαφήνεια και η λογική της παρουσίασης, η ικανότητα ανάδειξης του κύριου πράγματος.
2. Ποιότητα ομιλίας: χρωματισμός, ποικιλία λεξιλογίου, επιτονισμός.
3. Πειθώ, ικανότητα ενδιαφέροντος και συγκράτησης της προσοχής.
4. Ικανότητα διαχείρισης χρόνου.

Ο χρόνος για την ολοκλήρωση της εργασίας είναι 5 λεπτά ανά άτομο. Ο χρόνος απόδοσης είναι σταθερός και ελεγχόμενος.

Παράρτημα 2

Παράδειγμα προγράμματος αξιολόγησης

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ
Ολοκληρωμένη αξιολόγηση των διευθυντών επιχειρήσεων ενός ομίλου εταιρειών

Σκοπός της αξιολόγησης– καθορισμός του επιπέδου των προσόντων προκειμένου να διαπιστωθεί η καταλληλότητα των συμμετεχόντων για θέσεις προϊσταμένων τμημάτων και άνω.

Στόχοι Αξιολόγησης:

• αξιολογεί το επίπεδο ανάπτυξης των δεξιοτήτων διαχείρισης των συμμετεχόντων·
• να καθορίσει τις δυνατότητες διαχείρισης των συμμετεχόντων·
• να αναπτύξει συστάσεις για τη μετεγκατάσταση σταδιοδρομίας των συμμετεχόντων·
• προσδιορίστε τους συμμετέχοντες για το αποθεματικό διορισμού.

Λίστα συμμετεχόντων– διευθυντές σε επίπεδο διευθυντή τμήματος επιχειρήσεων και άνω.

Εκτιμητές– διευθυντές και υπάλληλοι της μονάδας διαχείρισης προσωπικού, που ορίζονται με σχετική εντολή (οδηγία) σύμφωνα με τους κανονισμούς αξιολόγησης προσωπικού.

Οι ικανότητες αξιολογούνται

Όνομα ικανότητας	Περιεχόμενα ικανότητας
Βασικές δεξιότητες διαχείρισης
Ηγεσία	Ικανότητα να πείθεις, να εμπνέεις, να εξηγείς στόχους και να εκπαιδεύεις, ικανότητα να σχηματίζεις ομάδα
Στρατηγικό σχεδιασμό	Η ικανότητα να έχετε ένα μακροπρόθεσμο όραμα, την ικανότητα να θέσετε μακροπρόθεσμους στόχους και να δημιουργήσετε πόρους για να οργανώσετε επιτεύγματα, να αναπτύξετε στρατηγικές
Επικοινωνιακή ικανότητα	Δεξιότητες αποτελεσματικής διαπροσωπικής και επιχειρηματικής επικοινωνίας, επιρροής, αλληλεπίδρασης με συνεργάτες, υφισταμένους και διαχείριση
Οργανωτική Ικανότητα	Γνώση των αρχών και των κανόνων συμπεριφοράς στον οργανισμό, έλξη για ορισμένους ρόλους και θέσεις, ικανότητα προσαρμογής στην οργανωτική κουλτούρα και συμμόρφωση με αυτήν
Διαχείριση χρόνου	Δεξιότητες στον προγραμματισμό και τη βέλτιστη χρήση του εργασιακού και προσωπικού χρόνου, κατανέμοντας τους πόρους σας μεταξύ καθημερινών και μακροπρόθεσμων εργασιών
Ανάθεση ευθύνης	Ικανότητες καθορισμού, κατανομής και μεταφοράς εξουσιών στους εργαζόμενους, έλεγχος ευθύνης
Αντιπροσωπευτικές δεξιότητες	Δεξιότητες εκπροσώπησης και επιτυχούς προώθησης των συμφερόντων του οργανισμού στο εξωτερικό περιβάλλον, ικανότητα διαμόρφωσης και διατήρησης προσωπικής και εταιρικής εικόνας, δεξιότητες διαπραγμάτευσης και δημόσιας ομιλίας
Δεξιότητες επιχειρησιακής διαχείρισης
Ηγεσία καταστάσεων	Δεξιότητες λήψης αποφάσεων, ικανότητα ανάληψης ευθύνης, ενοποίηση, διανομή πόρων, δεξιότητες επιχειρησιακής διαχείρισης της παραγωγικής διαδικασίας
Διαχείριση προσωπικού	Ένα σύνολο δεξιοτήτων διαχείρισης προσωπικού: επιλογή και τοποθέτηση προσωπικού, ικανότητα διεξαγωγής κατάρτισης και εκπαίδευσης, ικανότητα παρακίνησης, παρακολούθησης της απόδοσης, διαχείρισης συγκρούσεων
Διαχείριση συνεδριάσεων	Ικανότητες οργάνωσης, προετοιμασίας και αποτελεσματικής διεξαγωγής συναντήσεων
Διαχείριση έργου	Σχεδιασμός, κατανομή πόρων για την υλοποίηση έργων εντός του προβλεπόμενου χρονικού πλαισίου, με δεδομένη αποτελεσματικότητα
Χρηματοοικονομική διαχείριση	Ικανότητα διαμόρφωσης και διανομής προϋπολογισμών, προγραμματισμού δαπανών, υπολογισμού κερδών, χρηματοδοτικών προγραμμάτων, δεξιότητες σύνταξης μελέτης σκοπιμότητας, επιχειρηματικού σχεδίου, ισολογισμού
Διαχείριση πληροφοριών	Ικανότητα λήψης, επεξεργασίας, διαμόρφωσης, ανάλυσης και περίληψης πληροφοριών, εξαγωγής σωστών συμπερασμάτων, επίλυσης προβλημάτων, σύνταξης εγγράφων

Εργαλειοθήκη αξιολόγησης

1. Ένα τυπικό έντυπο που συμπληρώνεται από κάθε αξιολογητή που χρησιμεύει για την αξιολόγηση της απόδοσης, των ικανοτήτων και των ιδιοτήτων των συμμετεχόντων.
2. Δοκιμές προσόντων και αναθέσεις που στοχεύουν στην αξιολόγηση των γνώσεων και των ιδιοτήτων που απαιτούνται από έναν διευθυντή υψηλού επιπέδου:
   • «Τεστ προσόντων για διευθυντή»·
   • "Χρηματοοικονομική διαχείριση";
   • "Νομική δοκιμή"?
   • ψυχολογικά τεστ?
   • κοινωνιομετρική μέθοδος (εκλογή αρχηγού και σχηματισμός ομάδας).
   • μεθοδολογία για την ομαδική αξιολόγηση της προσωπικότητας (με ένα σύνολο αξιολογούμενων ικανοτήτων).

Καθήκοντα και Διαδικασίες (Μελέτη περίπτωσης)

• Διαδικασία αυτοπαρουσίασης.
• Εργασία «Έκθεση για την κατάσταση της επιχείρησης».
• Συζήτηση «Αποτελεσματικός Διευθυντής».
• Μέθοδος καλαθιού: Διαδικασία «Εργασία με έγγραφα».
• Παιχνίδι "Επιχείρηση στην αγορά".
• Διαδικασία «Αποφάσεις προσωπικού».
• Διαδικασία "Έργο".
• Διαδικασία «Συνάντηση μετά από αξιολόγηση ή αναθέσεις/διαδικασίες».

Διάρκεια– 16 ώρες, συμπεριλαμβανομένων των διαλειμμάτων.

Αριθμός συμμετεχόντων– 8 άτομα.

Παράρτημα 3

Δοκιμή MMPI

Παράρτημα 4

Δοκιμή ΔΤΚ

ΕΠΙΠΛΕΟΝ ΖΥΓΙΕΣ

Προθυμία για συνεργασία30% Πειθαρχία60% Ποιότητα δουλειάς50% ΟΜΑΔΙΚΗ ΔΟΥΛΕΙΑ53.3% Ηγεσία53.3% Επικεντρωθείτε στα συμφέροντα του πελάτη και του συνεργάτη10% Ευθύνη (συμπεριλαμβανομένης της κοινωνικής, νομικής)60% Ικανότητα διαπραγμάτευσης33.3% Δέσμευση στην ανάπτυξη50% Σεβασμός36.7% Συγκεντρώνω50% Ειλικρίνεια (ευπρέπεια)60% Ευρεία συμφέροντα, διευρύνουν τους ορίζοντες30%

Παράρτημα 6

Πίνακας ικανότητας-τεστ

Ικανότητες προφίλ	Όνομα ζυγαριάς
	16PF	MMPI	ΔΤΚ
1. ΚΙΝΗΤΡΟ
1.1. Προσανατολισμός διαδικασίας/αποτελέσματος	Ε3	/ 78	Ολα συμπεριλαμβάνονται
1.2. Κανονιστικό κίνητρο	σολ	L25/40	V2 Re So
1.3. Αντοχή στο στρες	ντο	19 / 67	Sc
2. ΕΠΙΛΥΣΗ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΩΝ
2.1. Επίπεδο σκέψης για επίλυση προβλημάτων	σι	-	Δηλ
2.2. Πλάτος σκέψης	Μ	5	Σε
2.3. Θέληση για αλλαγή, ευελιξία σκέψης	Q1	35 / 61	Fx
3. ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ/ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΩΝ
3.1. Επίπεδο αντίκτυπου/Ηγεσίας	μι	40	Κάνω
3.2. Έλεγχος εισερχόμενων πληροφοριών	μεγάλο	6	Sc
3.3. Αυτόνομη λήψη αποφάσεων	Ε2	45 / 2	Ολα συμπεριλαμβάνονται
4. ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΕΣ
4.1. Βάθος επικοινωνιών	ΕΝΑ	8"5 / 03	Sy
4.2. Επιρροή και δραστηριότητα των επικοινωνιών	H	40"3 / 2	Py
4.3. Εξωτερικές/εσωτερικές επικοινωνίες	Ν	03	Gi

Ειδικές αρμοδιότητες	Μέθοδος
1. ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
1.1. Επίπεδο ιεραρχικής θέσης	Δοκιμή, βιογραφικό
1.2. Εργασιακές ευθύνες (λειτουργίες)	Δοκιμή
1.3. Περιεχόμενο των απαιτούμενων γνώσεων	Περίληψη
2. ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΚΑΙ ΕΜΠΕΙΡΙΑ
2.1. Ελάχιστο απαιτούμενο επίπεδο εκπαίδευσης	Περίληψη
2.2. Ελάχιστη απαιτούμενη εργασιακή εμπειρία και δεξιότητες	Περίληψη
2.3. Επιπτώσεις στην οικονομική αποδοτικότητα των επιχειρήσεων	Δοκιμή, βιογραφικό
3. ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑΣ
3.1. Συνθήκες εργασίας	Ψυχοσωματική και ιατρική αναγνώσεις
3.2. Επιβλαβείς παράγοντες εργασίας

1 Ballantyne I., Pova N. Κέντρα αξιολόγησης και ανάπτυξης. Μ.: ΙΠΠΟΛΟΣ; 2003.

2 Lunev P. A. Ο ρόλος των ψυχολογικών τεστ στην αξιολόγηση του προσωπικού. Εγχειρίδιο Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού 2003; Νο. 8.

3 Tatsuoka M. M., Cattell R. B. Γραμμικές εξισώσεις για την εκτίμηση των επαγγελματικών προφίλ ενός ατόμου. The British Journal of Educational Psychology 1970; Νο. 40: 324–334.
Cattell R. B. Συμπλήρωμα εγχειριδίου για τη μορφή Γ του τεστ των δεκαέξι παραγόντων προσωπικότητας. Ινστιτούτο για τεστ προσωπικότητας και ικανότητας. Champaign, Ιλινόις. 2η έκδοση; 1962.

4 Sobchik L. N. SMIL (MMPI). Τυποποιημένη πολυπαραγοντική μέθοδος για την έρευνα προσωπικότητας. SPb.: Ομιλία; 2009.

"Υπεύθυνος Προσωπικού. Διαχείριση αρχείων προσωπικού", 2009, N 2

Δημιουργούμε ένα ηλεκτρονικό τεστ για την αξιολόγηση των ικανοτήτων των ειδικών εγγράφων

Η σύγχρονη οικονομία θέτει αυξανόμενες απαιτήσεις για την επαγγελματική κατάρτιση του προσωπικού που εμπλέκεται στην τεκμηρίωση των δραστηριοτήτων τόσο των εμπορικών όσο και των μη κερδοσκοπικών οργανισμών. Η επιλογή μιας αποτελεσματικής μεθόδου για την αξιολόγηση των προσόντων του προσωπικού γίνεται ζωτικής σημασίας καθήκον για τον οργανισμό. Η αξιολόγηση των επιχειρηματικών και προσωπικών ιδιοτήτων πραγματοποιείται κατά την πρόσληψη, την εκπαίδευση του προσωπικού, καθώς και κατά τη διαδικασία ελέγχου προσωπικού και στρατηγικού σχεδιασμού προσωπικού. Το άρθρο περιγράφει τις αρχές και τις μεθόδους ανάπτυξης υπολογιστικών δοκιμών γνώσης στην τεκμηρίωση υποστήριξης της διαχείρισης.

Η επιτυχής διαχείριση οποιασδήποτε διαδικασίας, επιχείρησης ή επιχείρησης είναι αδύνατη χωρίς τη χρήση σύγχρονων τεχνολογιών για την υποστήριξη διαχείρισης εγγράφων (εφεξής θα αναφέρεται ως DOU).

Η προσχολική εκπαίδευση ως πεδίο δραστηριότητας υπάρχει σε μια αναπτυσσόμενη κοινωνία της πληροφορίας υπό την επίδραση της τεχνολογίας της πληροφορίας (εφεξής καλούμενη πληροφορικής) και των επιστημονικών και τεχνικών επιτευγμάτων στον τομέα της πληροφορικής.

Με την ανάπτυξη νέων μορφών οικονομικών σχέσεων, οι διευθυντές άρχισαν όλο και περισσότερο να συνειδητοποιούν ότι μπορούν μόνο να αναθέσουν ένα εκπαιδευτικό ίδρυμα προσχολικής ηλικίας σε έναν οργανισμό (εταιρία) σε έναν επαγγελματικά εκπαιδευμένο ειδικό. Αυτή η κατανόηση του ρόλου του προσχολικού εκπαιδευτικού ιδρύματος ήρθε σε συνθήκες της αγοράς, όταν οι λανθασμένες ενέργειες των εργαζομένων σε προσχολικά εκπαιδευτικά ιδρύματα μπορούν να οδηγήσουν σε σημαντικές οικονομικές απώλειες. Για να επιλέξει το κατάλληλο προσωπικό για την υπηρεσία του προσχολικού εκπαιδευτικού ιδρύματος, ο διευθυντής πρέπει να έχει στα χέρια του ένα «εργαλείο» αξιολόγησής του.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι όλοι οι υπάλληλοι του οργανισμού εργάζονται με έγγραφα. Τα έγγραφα δημιουργούνται πάντα αποκλειστικά για κάποιο σκοπό: είτε για την ενοποίηση πληροφοριών κατά την εκτέλεση εργασιών που έχουν ανατεθεί είτε κατόπιν αιτήματος των ρυθμιστικών αρχών.

Ένας ειδικός που εργάζεται με έγγραφα πρέπει να έχει επαγγελματική επάρκεια, που ορίζεται ως συνδυασμός θεωρητικών και πρακτικών δεξιοτήτων.

Η ικανότητα δεν πρέπει να αντιτίθεται στα επαγγελματικά προσόντα, αλλά και να μην ταυτίζεται με αυτήν. Ο όρος «ικανότητα» χρησιμεύει για να προσδιορίσει τα ολοκληρωμένα χαρακτηριστικά της ποιότητας της εκπαίδευσης ενός ειδικού, την κατηγορία του αποτελέσματος της εκπαίδευσής του.

Ένας ικανός ειδικός εγγράφων πρέπει όχι μόνο να γνωρίζει την ουσία του προβλήματος της προσχολικής εκπαίδευσης του οργανισμού, αλλά και να είναι σε θέση να το λύσει πρακτικά χρησιμοποιώντας το τρέχον κανονιστικό πλαίσιο και την καταλληλότερη πληροφορική. Επιπλέον, η επάρκεια προϋποθέτει συνεχή ενημέρωση γνώσεων, γνώση νέων πληροφοριών για επιτυχή εφαρμογή σε συγκεκριμένες συνθήκες.

Πρέπει να προσπαθήσουμε να διασφαλίσουμε ότι η γλώσσα των ικανοτήτων και η «ονοματολογία» τους (σύνθεση, κατάλογος) είναι κατανοητές από διάφορες επαγγελματικές και κοινωνικές ομάδες και γίνονται σαφώς αντιληπτές από όλους τους συμμετέχοντες στις επιχειρηματικές σχέσεις.

Για να μάθετε τις απόψεις των εργοδοτών σχετικά με τη σημασία ορισμένων ικανοτήτων μεταξύ των εργαζομένων που συμμετέχουν στην προσχολική εκπαίδευση σε διάφορους οργανισμούς, μπορείτε να προσφέρετε ένα ερωτηματολόγιο (Εικ. 1).

Τμήμα του ερωτηματολογίου

για την αξιολόγηση των ικανοτήτων ειδικών εγγράφων από τους εργοδότες

Ερωτηματολόγιο να αξιολογήσει τη σημασία των ικανοτήτων ενός υπαλλήλου προσχολικής εκπαίδευσης
	Αρμοδιότητες υπαλλήλου προσχολικής εκπαίδευσης	Η σημασία των ικανοτήτων για έναν υπάλληλο Υπηρεσίες DOW
1. Επαγγελματικές ικανότητες
	Γνώση της κυβερνητικής πολιτικής πληροφόρησης και τον αντίκτυπό του στην εργασία με έγγραφα
	Δυνατότητα εφαρμογής ρυθμιστικών νομοθετική βάση για τις γενικές εργασίες γραφείου
	Βάση δεδομένων ανθρώπινου δυναμικού
	Ικανότητα εφαρμογής κανονιστικής μεθοδολογικής αρχειακή βάση δεδομένων
	Δυνατότητα δημιουργίας τοπικών ρυθμιστικών βάση στον οργανισμό (οδηγίες για εργασία γραφείου, άλμπουμ και έκθεση ενοποιημένες μορφές εγγράφων, κανονισμοί για τμήμα, περιγραφές θέσεων εργασίας)
	Ικανότητα έναρξης πολιτικής στην περιοχή εργαστείτε με έγγραφα και κάντε το πρακτικό
Ημερομηνία συμπλήρωσης της φόρμας: _______________ Η θέση του ατόμου που απαντά στο ερωτηματολόγιο (δηλώνει το πλήρες ονόματα τμημάτων και οργανισμών)

Οι βασικές ικανότητες σχετίζονται με τις στρατηγικές προτεραιότητες και αξίες της επιχείρησης στον τομέα της προσχολικής εκπαίδευσης και ισχύουν για όλο το προσωπικό του γραφείου.

Από τις πολλές μεθόδους για την αξιολόγηση του προσωπικού γραφείου, η δοκιμή είναι η πιο οικονομική. Η ταχεία ανάπτυξη της πληροφορικής έχει προκαλέσει ένα κύμα ενδιαφέροντος για την εκπαίδευση και τη δοκιμή υπολογιστών. Η δοκιμή είναι μια από τις πιο προηγμένες τεχνολογικά μορφές αυτοματοποιημένου ελέγχου με ελεγχόμενες παραμέτρους ποιότητας. Με αυτή την έννοια, καμία από τις γνωστές μορφές παρακολούθησης της γνώσης των μαθητών δεν μπορεί να συγκριθεί με τη δοκιμή.

Επί του παρόντος, έχουν αναπτυχθεί αρκετά συστήματα ελέγχου γνώσης. Για την αξιολόγηση των γνώσεων των θεμάτων, χρησιμοποιούνται συνήθως οι ακόλουθοι τύποι δοκιμαστικών εργασιών:

Ανοικτή φόρμα, όταν η εργασία απαιτεί από το υποκείμενο να δώσει μια αυθαίρετη απάντηση στην ερώτηση που τίθεται.

Κλειστή φόρμα, όταν το θέμα καλείται να επιλέξει τη σωστή απάντηση από πολλές πιθανές. Οι ποικιλίες κλειστής μορφής περιλαμβάνουν δοκιμές συμμόρφωσης που παρουσιάζονται με συγκεκριμένο τρόπο και δοκιμές για τον καθορισμό της σωστής σειράς.

Οι δοκιμές σε υπολογιστή χρησιμοποιούν συνήθως τεστ κλειστής μορφής, μονής επιλογής, καθώς και τεστ αντιστοίχισης και αλληλουχίας. Η χρήση μιας ή της άλλης μορφής στοιχείων δοκιμής, η παρουσίασή τους (για παράδειγμα, η χρήση γραφικών σε ερωτήσεις και απαντήσεις) και οι μέθοδοι για την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων των δοκιμών σχετίζονται με τις δυνατότητες του κελύφους του λογισμικού.

Η ευρεία χρήση των δοκιμών υπολογιστή παρεμποδίζεται κυρίως από την ανάγκη συμπερίληψης στοιχείων στο λογισμικό που διασφαλίζουν την επικοινωνία του χρήστη με το σύστημα σε μια επαγγελματική διάλεκτο της φυσικής γλώσσας. Ως γνωστόν, μέχρι σήμερα το πρόβλημα δημιουργίας τέτοιων εξαρτημάτων δεν έχει βρει τελική λύση, κυρίως λόγω της μεγάλης πολυπλοκότητάς του.

Για να μειωθεί η εξοικείωση του εξεταζόμενου με το τεστ, μπορούν να χρησιμοποιηθούν ερωτήσεις ανοιχτού τύπου σε τεστ που απαιτούν ορισμό ενός όρου που να είναι μοναδικά κατανοητός στο θέμα. Οι πιο σημαντικοί όροι και οι ορισμοί τους παρουσιάζονται σε κανονιστικά έγγραφα σε διάφορα επίπεδα, κυρίως σε ομοσπονδιακούς νόμους και GOST. Για παράδειγμα, η ορολογία του τομέα της προσχολικής εκπαίδευσης περιλαμβάνει όρους που δηλώνουν οτιδήποτε σχετίζεται με τις διαδικασίες δημιουργίας εγγράφων, την επεξεργασία, την ανάκτηση, την αποθήκευση και τη χρήση τους. Κατοχυρώνονται σε μια σειρά ομοσπονδιακών νόμων, κυρίως στον ομοσπονδιακό νόμο της 27ης Ιουλίου 2006 N 149-FZ «Περί Πληροφοριών, Τεχνολογιών Πληροφοριών και Προστασίας Πληροφοριών» και στο κρατικό πρότυπο που καθορίζει τους όρους στον τομέα της γενικής εργασίας γραφείου ( GOST R 51141-98).

Για να διασφαλίσετε τον έλεγχο της απομνημόνευσης όρων, θα χρειαστείτε ένα απλό σύνολο ερωτήσεων για αυτό το θέμα. Υπάρχει πολύ μεγάλη εμπειρία αυτού του είδους αυτή τη στιγμή. Υπάρχουν πολλά προγράμματα δοκιμών που προσφέρονται, οι ερωτήσεις των οποίων ως επί το πλείστον ανήκουν στην κλειστή κατηγορία.

Ωστόσο, αυτό που είναι πιο σημαντικό όταν μαθαίνετε σε οποιοδήποτε γνωστικό αντικείμενο είναι η κατανόηση και όχι η απομνημόνευση κατά λέξη. Αν και αν εξετάσουμε αυτό το πρόβλημα ευρύτερα, οι μαθησιακοί στόχοι μπορούν να χωριστούν σε 6 μεγάλες ομάδες (κλίμακα ταξινόμησης του B. Bloom (ταξονομία): 1) απομνημόνευση; 2) κατανόηση? 3) αίτηση? 4) ανάλυση? 5) σύνθεση? 6) αξιολόγηση.

Επιπλέον, η πολυπλοκότητα των εργασιών που μπορεί να λύσει ένας μαθητής αυξάνεται καθώς μετακινείται από το επίπεδο της απλής απομνημόνευσης πραγματικού υλικού στην ικανότητα αξιολόγησης της πραγματικής εγκυρότητας διαφόρων απόψεων. Αυτές οι 6 ομάδες μαθησιακών στόχων αποτελούν μια σκάλα για την πλήρη κατάκτηση της θεωρητικής γνώσης.

Για να εξασφαλιστεί μια πιο ικανή αξιολόγηση της γνώσης των όρων σε οποιοδήποτε πεδίο, είναι απαραίτητο να παρακολουθείται ο βαθμός υλοποίησης όλων των παραπάνω μαθησιακών στόχων επιλέγοντας την πιο αποτελεσματική μέθοδο παρουσίασης της γνώσης.

Ένα από τα κύρια προβλήματα είναι ο βέλτιστος συνδυασμός δύο αντιφατικών εννοιών: η γενικότητα του συστήματος αναπαράστασης γνώσης και η αποτελεσματικότητα της χρήσης του. Γεγονός είναι ότι όσο πιο γενικό χρησιμοποιείται το μοντέλο αναπαράστασης γνώσης, τόσο λιγότερο αποτελεσματικό είναι ως προς την ταχύτητα εύρεσης λύσης.

Όλα τα μοντέλα αναπαράστασης γνώσης μπορούν να χωριστούν στις ακόλουθες κατηγορίες: δηλωτικά; διαδικαστικός; ειδικός. Κάθε κατηγορία μοντέλων έχει ορισμένες ιδιότητες που τη διακρίνουν από άλλες. Κάθε κατηγορία μοντέλων μπορεί να έχει τις δικές της υποκατηγορίες (Εικ. 2). Το έργο της εφαρμογής αυτοματοποιημένου ελέγχου της γνώσης της ορολογικής βάσης μπορεί να επιλυθεί χρησιμοποιώντας μια βάση δεδομένων (εφεξής καλούμενη DB).

Ταξινόμηση μοντέλων αναπαράστασης γνώσης

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐

│ Δηλωτικό │ │Διαδικαστικό│ │ Ειδικό │

└───────┬───────┘ └───────┬──────┘ └──────┬───────┘

┌───────┼────────┐ │ ┌──────┼───────┐

│ │ │ │ \│/ │ \│/

\│/ │ \│/ \│/ ┌──────┴─────┐│┌──────┴─────┐

┌──────┴──────┐│┌────── ────┐│Χρησιμοποιώντας││ │Χρησιμοποιώντας│

│Παραγωγή│││ Αναγωγή ││ Σχεδιαστής ││ σχεσιακό│││ άλγεβρα │

└─────────────┘│└─ ────┘│ άλγεβρα ││ │ ασαφής │

│ │ │││ σετ │

│ └────────────┘│└────────────┘

│ ┌──────┴───────┐

\│/ \│/ \│/

┌────────┴────────┐ ┌──────┴──────┐┌──────┴─────┐

│ Κατηγόρημα │ │Σημασιολογικό││Δίκτυα πλαισίων│

│ │ │ δίκτυα ││ │

└─────────────────┘ └─────────────┘└────────────┘

Για το λόγο αυτό, τα τελευταία χρόνια έχει αναπτυχθεί μια κατεύθυνση που αποτέλεσε αντικείμενο ενεργητικής έρευνας στα τέλη της δεκαετίας του '70 - αρχές της δεκαετίας του '80 του περασμένου αιώνα - σημασιολογική, ή εννοιολογική, μοντελοποίηση σε βάσεις δεδομένων. Ο κύριος στόχος του είναι να οργανώσει τη διεπαφή τελικού χρήστη με το πληροφοριακό σύστημα σε επίπεδο ιδεών λογισμικού και όχι σε επίπεδο δομών δεδομένων. Το ενδιαφέρον για αυτόν τον τομέα έχει αυξηθεί λόγω της ανάπτυξης εργαλείων σχεδιασμού βάσεων δεδομένων με τη βοήθεια υπολογιστή που βασίζονται στις τεχνολογίες CASE.

Λεξικό διαχείρισης αρχείων προσωπικού. Η τεχνολογία CASE είναι ένα πακέτο λογισμικού που αυτοματοποιεί την τεχνολογική διαδικασία ανάλυσης, σχεδίασης, ανάπτυξης και συντήρησης πολύπλοκων συστημάτων λογισμικού.

Η τεχνολογία CASE υποστηρίζει την ομαδική εργασία σε ένα έργο μέσω:

Χρήση των δυνατοτήτων του τοπικού δικτύου.

Εξαγωγή/εισαγωγή τυχόν τμημάτων του έργου.

Πλαίσιο (αγγλικό πλαίσιο - πλαίσιο, πλαίσιο) - στη γενικότερη περίπτωση, αυτή η λέξη υποδηλώνει μια δομή που περιέχει ορισμένες πληροφορίες στο σχεδιασμό ιστοσελίδων: μια περιοχή του παραθύρου του προγράμματος περιήγησης για την παρουσίαση μιας ξεχωριστής ιστοσελίδας.

Λεξικό διαχείρισης αρχείων προσωπικού. Τα σύγχρονα εργαλεία CASE καλύπτουν ένα ευρύ φάσμα υποστήριξης για πολλές τεχνολογίες σχεδιασμού συστημάτων πληροφοριών: από απλά εργαλεία ανάλυσης και τεκμηρίωσης έως εργαλεία αυτοματισμού πλήρους κλίμακας που καλύπτουν ολόκληρο τον κύκλο ζωής του λογισμικού.

Συνήθως, τα εργαλεία CASE περιλαμβάνουν οποιοδήποτε εργαλείο λογισμικού που αυτοματοποιεί το ένα ή το άλλο σύνολο διαδικασιών στον κύκλο ζωής του λογισμικού και έχει τα ακόλουθα κύρια χαρακτηριστικά γνωρίσματα:

Ισχυρά γραφικά εργαλεία για την περιγραφή και την τεκμηρίωση συστημάτων πληροφοριών, την παροχή μιας βολικής διεπαφής με τον προγραμματιστή και την ανάπτυξη των δημιουργικών του δυνατοτήτων.

Ενσωμάτωση μεμονωμένων στοιχείων των εργαλείων CASE, διασφαλίζοντας τη δυνατότητα ελέγχου της διαδικασίας ανάπτυξης πληροφοριακών συστημάτων.

Χρησιμοποιώντας ένα ειδικά οργανωμένο αποθετήριο μεταδεδομένων έργου.

Όταν είναι απαραίτητο να ελέγχεται όχι μόνο η απομνημόνευση, αλλά η κατανόηση των ορισμών (όροι του επαγγελματικού τομέα), τότε κατά την οργάνωση των δοκιμών είναι σημαντικό να λαμβάνονται υπόψη οι σημασιολογικές σχέσεις που υπάρχουν μεταξύ των όρων.

Οποιοδήποτε ορολογικό πρότυπο αποτελείται από ένα σύνολο ορισμών όρων που έχουν διαφορετικές σημασιολογικές συνδέσεις. Κατά την κατασκευή ενός σημασιολογικού δικτύου για την αναπαράσταση της γνώσης σχετικά με τους όρους, οι σημασιολογικές συνδέσεις θα συνδέουν μεμονωμένους όρους και όχι εκφράσεις, σε αντίθεση, για παράδειγμα, με την αναπαράσταση γνώσης με χρήση πλαισίων. Αυτό σημαίνει ότι με τη βοήθεια του σημασιολογικού δικτύου, η δημιουργία ενός αυτοματοποιημένου συστήματος δοκιμών με στόχο τον έλεγχο της γνώσης των όρων και των σχέσεών τους θα είναι πιο βολικό.

Αν αναλύσετε τους ορισμούς των όρων, θα παρατηρήσετε ότι αποτελούνται από 3 τμήματα: 1) τους ίδιους τους όρους, οι οποίοι καθορίζονται από την κανονιστική πράξη. 2) λέξεις που δεν ορίζονται σε αυτήν την κανονιστική πράξη, αλλά είναι απαραίτητες για την κατανόηση της έννοιας του όρου. 3) λέξεις που είναι απαραίτητες για την κατασκευή μιας φράσης.

Έτσι, οι κορυφές του δικτύου θα πρέπει να είναι όροι που καθορίζονται από μια κανονιστική πράξη (νόμος, πρότυπο) και λέξεις που δεν λαμβάνονται υπόψη σε αυτήν, αλλά που είναι επίσης θεμελιώδεις και χωρίς αυτούς είναι αδύνατο να μεταφερθεί με σαφήνεια η έννοια του ορισμός. Ας ονομάσουμε αυτές τις κορυφές όρους και βοηθητικές έννοιες, αντίστοιχα.

Οι σημασιολογικές συνδέσεις μεταξύ όρων μπορούν επίσης να ταξινομηθούν.

Ο ορισμός ενός όρου μπορεί να περιλαμβάνει μια έννοια που καθορίζεται από μια κανονιστική πράξη, δηλ. άλλος βασικός όρος. Αυτοί είναι, για παράδειγμα, οι όροι «έγγραφο» και «μέσα». Ο όρος "τεκμηριωμένος φορέας πληροφοριών" ορίζεται από το πρότυπο και συμμετέχει στον ορισμό του όρου "έγγραφο". Θα ονομάσουμε μια τέτοια σύνδεση μια σύνδεση του τύπου «περιλαμβάνει (on)».

Μαζί με αυτό, ο ορισμός μπορεί να περιλαμβάνει μια έννοια που δεν ορίζεται στο πρότυπο, αλλά είναι θεμελιώδης, δηλ. βοηθητική έννοια. Για παράδειγμα, «έγγραφο» και «πληροφορίες». Η έννοια της "πληροφορίας" εμπλέκεται στον ορισμό του όρου "έγγραφο" και είναι θεμελιώδης, αλλά δεν λαμβάνεται υπόψη στο GOST R 51141-98. Θα ονομάσουμε μια τέτοια σύνδεση μια σύνδεση του τύπου "means (omn)".

Υπάρχουν περιπτώσεις όπου ένας όρος ορίζεται ως μέρος ενός άλλου όρου. Εδώ μιλάμε για βασικούς όρους, όπως, για παράδειγμα, "props" και "document". Εξ ορισμού, ένα στήριγμα είναι μέρος του εγγράφου. Επομένως, τέτοιες σημασιολογικές συνδέσεις θα τις ονομάζουμε συνδέσεις του τύπου «συμπεριλαμβανόμενα (σε)».

Με βάση το περιεχόμενο της κανονιστικής πράξης, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι ορισμένοι όροι είναι συνώνυμοι, επομένως, κατά τον προσδιορισμό της σχέσης μεταξύ των όρων, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη σχέση "συνώνυμο (syn)". Έτσι, για παράδειγμα, έννοιες όπως «εργασία γραφείου» και «προσχολικό εκπαιδευτικό ίδρυμα» μπορούν να διακριθούν ως συνώνυμες.

Εάν για την περιγραφή ενός όρου είναι απαραίτητο να χρησιμοποιηθούν πρόσθετοι όροι ή βοηθητικές έννοιες που αποτελούν αναπόσπαστο στοιχείο του όρου που περιγράφεται, συνιστάται η χρήση της σύνδεσης "έχει (αυτό)". Αυτός ο τύπος σύνδεσης υπάρχει μεταξύ εννοιών όπως «εργασία γραφείου», «τεκμηρίωση», «οργάνωση της εργασίας με έγγραφα».

Τέλος, αρκετοί όροι μπορεί να είναι παραλλαγές ενός μεμονωμένου όρου. Έτσι, για παράδειγμα, οι όροι «οπτικό ντοκουμέντο», «γραφικό ντοκουμέντο», «οπτικοακουστικό ντοκουμέντο», «κινηματογραφικό ντοκουμέντο», «φωτογραφικό ντοκουμέντο», «εικονογραφικό ντοκουμέντο» κ.λπ. είναι παραλλαγές του όρου «ντοκουμέντο». Τέτοιες σημασιολογικές συνδέσεις θα τις ονομάσουμε συνδέσεις του τύπου «ίσως (ίσως)».

Στον πίνακα 1 δείχνει τους τύπους σημασιολογικών συνδέσεων που προτείνεται να χρησιμοποιηθούν στο δίκτυο και τους χαρακτηρισμούς τους κατά την κατασκευή της δομής του δικτύου.

Τραπέζι 1

Εισήγαγε τους τύπους σημασιολογικών συνδέσεων και τον χαρακτηρισμό τους

┌──────────────────────────────────────────┬──────────────────────────────┐

│ Ονομασία του τύπου σύνδεσης │ Επεξήγηση της ονομασίας │

││ Όρος │ σε │ Όρος ││Η σχέση «περιλαμβάνει» - ορισμός│

││(βοηθητικό├─────>│(βοηθητικό││του όρου περιλαμβάνει │

││ έννοια) │ │ έννοια) ││βασικός όρος │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┎ - │

││ Όρος │ που σημαίνει │ Όρος ││ο ορισμός του όρου περιλαμβάνει │

││(βοηθητική├─────>│(βοηθητική││βοηθητική έννοια, │

││ έννοια) │ │ έννοια) ││ όρος περιγραφής │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Όρος │ σε │ Όρος ││Επικοινωνία "σε" - ένας όρος │

││(βοηθητικό├─────>│(βοηθητικό││ορίζεται ως μέρος άλλου│

││ έννοια) │ │ έννοια) ││ όρος │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Όρος │ m.b.│ Όρος ││Σύνδεση "ίσως" - αρκετά│

││(βοηθητικό├─────>│(βοηθητικό││όροι είναι │

││ έννοια) │ │ έννοια) ││ποικιλίες ενός όρου│

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Όρος │ im │ Όρος ││Σύνδεση "έχει" - ένας όρος │

││(βοηθητικό├─────>│(βοηθητικό││περιέχει ένα υποχρεωτικό │

││ έννοια) │ │ έννοια) ││συστατικό │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

├──────────────────────────────────────────┼──────────────────────────────┤

│┌────────────────┐ ┌────────────────┐│ │

││ Όρος │ syn │ Όρος ││Η σύνδεση "συνώνυμο" σημαίνει │

││(βοηθητικό├─────>│(βοηθητικό││ότι ένας όρος είναι │

││ έννοια) │ │ έννοια) ││συνώνυμο άλλου όρου │

│└────────────────┘ └────────────────┘│ │

└──────────────────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

Έχοντας μελετήσει τα κύρια προβλήματα της οργάνωσης και της τεχνολογίας των προσχολικών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων, το σημασιολογικό μοντέλο των εννοιών μπορεί να οικοδομηθεί σύμφωνα με τέσσερις κύριες έννοιες: ένα σημασιολογικό μοντέλο με την βασική έννοια "Έγγραφο" - έννοια, ταξινόμηση, τύποι. ένα σημασιολογικό μοντέλο με τη βασική έννοια της «Εργασίας γραφείου», η οποία, σύμφωνα με το GOST R 51141-98, περιλαμβάνει τις έννοιες της «Τεκμηρίωσης» και της «Οργάνωσης της εργασίας με έγγραφα».

Η σχέση των όρων με διαφορετικούς τύπους συνδέσεων φαίνεται στο Σχ. 3 και 4.

Θραύσμα του σημασιολογικού δικτύου με την κορυφή «Έγγραφο».

┌──────────────┐

Έγγραφο<────────────────────┐

│ └───────┬──────┴───────────────────┐ │

\│/ \│/ \│/│

┌────────┴───────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────┴─┴──────┐

│ Πληροφορίες │ │ Μέσα │ │ Στηρίγματα │

└────────────────┘ └────────────────┘ └──────────────┘

Θραύσμα του σημασιολογικού ιστού χρησιμοποιώντας

«ίσως» συνδέσεις

┌────────────────┐

│ Έγγραφο │

└───┬┬┬──┬──┬┬┬──┘

┌───────────────────┐ m.b. │││ │ │││ μ.β. ┌────────────────────────

│ εικονογραφικό │<────────┘││ │ ││└───────>│ ηλεκτρονικό έγγραφο │

└───────────────────┘ ││ │ ││ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m.b. ││ │ ││ μ.β. ┌────────────────────────

│ φωτογραφικό ντοκουμέντο │<─────────┘│ │ │└────────>│ φωνολογικό έγγραφο │

└───────────────────┘ │ │ │ └────────────────────────┘

┌───────────────────┐ m.b. │ │ │ μ.β. ┌────────────────────────

│ ηχογράφηση │<──────────┘ │ └─────────>│ έγγραφο βίντεο │

└───────────────────┘ │ μ.β. └──────────────────────

┌──────────┴─────────┐

│ έγγραφο κειμένου │

└────────────────────┘

Η έννοια του «έγγραφου» περιλαμβάνει δύο όρους: «τα στηρίγματα είναι υποχρεωτικό στοιχείο του σχεδιασμού ενός επίσημου εγγράφου» και «ένας φορέας τεκμηριωμένων πληροφοριών είναι ένα υλικό αντικείμενο που χρησιμοποιείται για τη στερέωση και αποθήκευση πληροφοριών ομιλίας, ήχου ή εικόνας σε αυτό, συμπεριλαμβανομένων σε μετασχηματισμένη μορφή», ορισμένο ορολογικό πρότυπο, καθώς και την έννοια της «πληροφορίας», η οποία δεν ορίζεται από αυτό. Όλες αυτές οι έννοιες αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της έννοιας ενός εγγράφου και ορίζονται από τη σχέση «έχει».

Η διαδικασία τεκμηρίωσης ορίζεται από το GOST ως καταγραφή πληροφοριών σε διάφορα μέσα σύμφωνα με τους καθιερωμένους κανόνες.

Η τεκμηρίωση περιλαμβάνει έννοιες όπως η διαδικασία σύνταξης εγγράφων (απαιτήσεις για το κείμενο των εγγράφων), οι απαιτήσεις για την εκτέλεση εγγράφων (απαιτήσεις για έντυπα εγγράφων, η διαδικασία για τη διεύθυνση, τη συμφωνία, την υπογραφή, την έγκριση, τη σήμανση σε ένα έγγραφο). Σε πολλές περιπτώσεις, η τεκμηρίωση είναι υποχρεωτική και απαιτείται από το νόμο (Εικόνα 5).

Θραύσμα του σημασιολογικού δικτύου με βασική έννοια

"Τεκμηρίωση"

┌────────────────┐

┌─────────────────┤Τεκμηρίωση├─

im │ └────────────────┘ │ im

┌─────────┴─────────┐ ┌───────────┴───────────┐

│Διαδικασία σύνταξης│ │Προϋποθέσεις εγγραφής│

│ έγγραφα │ ┌──────┤ έγγραφα │

στις │ └───┬────────┬─── ────

im │ \│/ │ \│/ στις │

\│/ ┌───────┴───────┐ │ ┌─────┴─────┐ │

┌─────────┴─────────┐ │Φόρμα εγγράφου│ │ │ Παραγγελία │ │ στις

│Απαιτήσεις κειμένου│ └───────────────┘ │ │διεύθυνση│ │

│ έγγραφα │ στις │ └───────────┘ \│/

└───────────────────┘ \│/ ┌─────┴───────┐

┌ ──────────────────┴──

│Συμφωνία, υπογραφή,│ │στο έγγραφο│

│ έγκριση εγγράφου │ └─────────────┘

└─────────────────────────┘

Στην πρακτική της τεκμηρίωσης, έχουν αναπτυχθεί γενικές απαιτήσεις για τα κείμενα των εγγράφων. Πρώτα απ 'όλα, ο εξεταζόμενος πρέπει να γνωρίζει ότι το επίσημο έγγραφο έχει σκοπό να προκαλέσει κάποια ενέργεια, να πείσει.

Οι απαιτήσεις για το κείμενο των εγγράφων εμφανίζονται στο δίκτυο (Εικ. 6).

Θραύσμα σημασιολογικού δικτύου με κορυφή

«Διαδικασία σύνταξης εγγράφων»

┌──────────────────────────────┐

│Διαδικασία σύνταξης εγγράφων│

└──────────────┬───────────────┘

┌──────────────┴───────────────┐

im \│/ \│/ im

┌─────────────┴─────────────────┐ ┌──┴──┐

│ Απαιτήσεις για το κείμενο του εγγράφου ├─────┐ │ F │

└─────────────┬─────────────────┘ │ └─────┘

├────────────────┐ │

┌───────────────────┐ │ VKL \ │/ └─

│Επιχείρημα│<────┤ ┌─────┴────┐ вкл │

└───────────────────┘ │ │ Κύκλος │ │

┌───────────────────┐ on

│ Λογικό │<────┤ м. б. ┌────────┴───────┐ м. б. │

└───────────────────┘ │ \│/ \│/ │

στις │ ┌────┴────┐ ┌────┴ ────┐ │

│ Πληρότητα │<────┤ │ Один │ │Несколько│ │

└───────────────────┘ │ └────┬────┘ └────┬────┘ \│/

┌───────────────────┐ on │ im /│\ im /│\ ┌──

│ Αντικειμενικότητα │<────┤ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ │Структура│

└───────────────────┘ │ │ Απλό │ │ Σύνθετο │ │ κείμενο │

┌───────────────────┐ on │ │ έγγραφο

│Σαφήνεια στην παρουσίαση│<────┤ └─────────┘ └─────────┘ │

└───────────────────┘ στις

┌───────────────────┐ στις │ \│/ \│/

│ Ακρίβεια παρουσίασης│<────┤ ┌───┴───┐ ┌─────┴───┐

└───────────────────┘ │ │Ενότητες│ │Σημασιολογική│

┌───────────────────┐ σε │ │ │ │ μέρη │

│Σύντομη παρουσίαση│<────┤ ┌──────────┐ └───┬───┘ └─────────┘

└───────────────────┘ │ │Υποενότητες│<─────┤ вкл

┌───────────────────┐ on

│ Αξιοπιστία │<────┘ ┌──────────┐ │ вкл

│ πληροφορίες │ │ Είδη │<─────┘

└───────────────────┘ └──────────┘

Οι εισαγόμενοι τύποι σημασιολογικών συνδέσεων καθιστούν δυνατή τη σύνδεση σε ένα σημασιολογικό δίκτυο όλων των βασικών όρων στον τομέα της προσχολικής εκπαίδευσης, τους οποίους πρέπει να γνωρίζουν οι ειδικοί που ασχολούνται με την εργασία γραφείου.

Επιπλέον, τα δομικά χαρακτηριστικά του σημασιολογικού δικτύου καθιστούν δυνατή την κατασκευή από έννοιες που αντιστοιχούν σε κόμβους δικτύου προτάσεων που περιγράφουν ορισμένες από τις διαδικασίες που λαμβάνουν χώρα σε προσχολικά εκπαιδευτικά ιδρύματα οργανισμών και επιχειρήσεων.

Τέτοιες προτάσεις μπορούν να θεωρηθούν ως προϋπόθεση για την εμφάνιση κάποιου γεγονότος ή ως αποτέλεσμα αυτού. Για τη συστηματοποίηση πληροφοριών τέτοιου περιεχομένου, μπορεί να χρησιμοποιηθεί ένα μοντέλο που βασίζεται σε κανόνες «αν... τότε» (μοντέλο παραγωγής).

Ως παράδειγμα, θα δημιουργήσουμε ένα μοντέλο παραγωγής χρησιμοποιώντας το παράδειγμα της διαδικασίας επεξεργασίας της εισερχόμενης αλληλογραφίας.

Οι κόμβοι του δικτύου είναι συγκεκριμένες δηλώσεις, οι οποίες μπορεί να αποτελούνται από έναν ή περισσότερους κόμβους του σημασιολογικού μοντέλου, δηλ. περιέχουν μία ή περισσότερες έννοιες από το σημασιολογικό δίκτυο.

Έχοντας αναλύσει τα στάδια της επεξεργασίας των εισερχόμενων εγγράφων, είναι απαραίτητο να ομαδοποιήσετε τους επιλεγμένους κόμβους και τις πρόσθετες δηλώσεις σε έναν πίνακα. Σε κάθε κόμβο του δικτύου παραγωγής εκχωρείται ένας σειριακός αριθμός, ανάλογα με τη σειρά εκτέλεσης του καθενός από αυτούς.

Σύμφωνα με τα κανονιστικά έγγραφα, η εργασία με την εισερχόμενη αλληλογραφία ξεκινά με τον έλεγχο της ορθότητας της παράδοσης. Τα έγγραφα που παραδόθηκαν εσφαλμένα επιστρέφονται στο ταχυδρομείο για αποστολή στον παραλήπτη. Από αυτό προκύπτει ότι ο πρώτος κόμβος του δικτύου παραγωγής είναι η δήλωση: «Παραλαβή και προκαταρκτική επεξεργασία εγγράφων». Θα πρέπει να του εκχωρηθεί ο αριθμός 2. Η προεπεξεργασία, με τη σειρά της, περιλαμβάνει «έλεγχο ότι το έγγραφο έχει παραδοθεί σωστά». Σε αυτή τη δήλωση εκχωρείται ο αριθμός 3, κ.λπ. (Πίνακας 2).

πίνακας 2

Παράδειγμα χαρακτηριστικών κόμβων δικτύου που προσομοιώνουν λειτουργία

με εισερχόμενη αλληλογραφία

	Δήλωση
	Το έγγραφο είναι εισερχόμενο
	Γίνεται παραλαβή και πρωτογενής επεξεργασία των εγγράφων
	Ελέγχεται η σωστή παράδοση του εγγράφου
	Το έγγραφο παραδόθηκε εσφαλμένα
	Το έγγραφο παραδόθηκε στη διεύθυνση
	Το έγγραφο επιστρέφεται στον αποστολέα
	Ελέγχεται η ακεραιότητα της συσκευασίας
	Εντοπίστηκε ζημιά στη συσκευασία
	Ελέγχεται η πληρότητα και η ασφάλεια των προσαρτημάτων
	Εντοπίστηκε παραβίαση της πληρότητας ή της ασφάλειας των προσαρτημάτων
	Παραβιάσεις στην πληρότητα και την ασφάλεια των επενδύσεων δεν είναι ανακαλύφθηκε
	Τα έγγραφα καταχωρούνται
	Γίνεται προκαταρκτική εξέταση και διανομή
	Λήψη απόφασης για υποβολή εγγράφου προς εξέταση στον επικεφαλής της οργάνωσης
	Το έγγραφο φέρει την απόφαση του επικεφαλής του οργανισμού
	Πληροφορίες για την εκτελεστής
	Δίνεται ένα σημάδι εκτέλεσης
	Υποβολή του εγγράφου στο αρχείο
	Το έγγραφο αποστέλλεται

Θα πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι ένα χαρακτηριστικό του μοντέλου παραγωγής είναι ότι κατά την εκτέλεση ορισμένων ενεργειών, μια συγκεκριμένη δήλωση μπορεί να είναι το αποτέλεσμα αυτών των ενεργειών και ταυτόχρονα να αποτελεί τη βάση για την εκτέλεση επόμενων ενεργειών.

Με άλλα λόγια, η ίδια πρόταση μπορεί να εμφανιστεί στο μοντέλο στο τμήμα "THEN" (δηλαδή, να είναι αποτέλεσμα προηγούμενης ενέργειας) και στη συνέχεια στο τμήμα "IF" (δηλαδή, να είναι μια συνθήκη, η εκπλήρωση της οποίας δημιουργεί συγκεκριμένο αποτέλεσμα).

Κατά τη σύνθεση εντολών που είναι κόμβοι του δικτύου, χρησιμοποιούνται βασικές έννοιες που είναι οι κορυφές του σημασιολογικού δικτύου, βοηθητικές έννοιες που δεν χρησιμοποιούνται στο δίκτυο, καθώς και προθέσεις και σύνδεσμοι που χρησιμοποιούνται για τη σύνδεση λέξεων (Πίνακας 3).

Πίνακας 3

Παραδείγματα ορισμών που συμμετέχουν στο δίκτυο προϊόντων

Αριθμός γραμμές	Έννοιες, δηλώσεις, συμμετέχοντας στη σημασιολογική δίκτυα (Α)	Βοηθητική έννοια του "πραγματικού" ειρήνη» (Β)	Ενώσεις, προθέσεις, σωματίδια, προορίζονται για τη σύνδεση λέξεων (ΝΤΟ)
	Εισερχόμενο έγγραφο	Εφαρμόστηκε
	Παραλαβή και πρωτογενής επεξεργασία	Παραδόθηκε
	Έλεγχος της σωστής παράδοσης
	Έλεγχος της ακεραιότητας της συσκευασίας
	Προκαταρκτική εξέταση και διανομή	Πακέτο
	Εκτέλεση του εγγράφου	Σκάρτος
	Σήμα εκτέλεσης	Εχουν αναφερθεί
	Συλλογή πληροφοριών	Αποστολέας
	Καταχώρηση εγγράφων	Η απόφαση πάρθηκε
	Εξερχόμενο έγγραφο	Τοποθέτηση
	Παραπομπή στην υπόθεση
	Αποστολή εγγράφου	Νοημοσύνη
	Εγγραφο
	Έλεγχος της πληρότητας και ασφάλεια των επενδύσεων	Γραπτή απάντηση
	Μεταβίβαση του εγγράφου στον ανάδοχο	Επόπτης
	Εκτελεστής διαθήκης	Συνημμένα
	Ελεγχος	Ανίχνευση
	Συντονισμός	Είναι

Κατασκευάζουμε κάθε πρόταση του δικτύου κανόνων χρησιμοποιώντας αριθμημένες λέξεις. Για παράδειγμα, η πρόταση που αντιστοιχεί στον αριθμό κόμβου 1 («Εισερχόμενο έγγραφο») αντιστοιχεί στον κωδικό Α1, επειδή η έννοια "Εισερχόμενο έγγραφο" είναι μέρος των εννοιών που χρησιμοποιούνται στο σημασιολογικό δίκτυο.

Η πρόταση "Το έγγραφο παραδόθηκε στη διεύθυνση", και κατά συνέπεια ο κόμβος δικτύου 4a μπορεί να αναπαρασταθεί ως ο ακόλουθος συνδυασμός: A15, B2, C1, B3.

Αυτές οι πληροφορίες χρησιμοποιούνται αργότερα για τη δημιουργία ενός υποσυστήματος για την επεξεργασία και την ενημέρωση της γνώσης σε ένα αυτοματοποιημένο σύστημα ελέγχου γνώσης.

Η ανάλυση των δεδομένων που ελήφθησαν δείχνει ότι για τη μελέτη μιας συγκεκριμένης διαδικασίας στην εργασία γραφείου, δεν αρκεί η γνώση και η χρήση της βασικής ορολογίας που παρουσιάζεται στο σημασιολογικό μοντέλο. Για να δημιουργήσετε με τη βοήθεια όρων και στη συνέχεια να δοκιμάσετε τη γνώση της λογικής αλυσίδας ενεργειών, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιήσετε βοηθητικές έννοιες που δεν κατοχυρώνονται σε κανονιστικά έγγραφα.

Από τις δηλώσεις που συζητήθηκαν παραπάνω, δημιουργείται ένα δίκτυο παραγωγής, το οποίο λαμβάνει υπόψη τις λογικές συνδέσεις μεταξύ των δηλώσεων. Το δίκτυο αποτελείται από κόμβους και τόξα. Οι κόμβοι αντιστοιχούν σε δηλώσεις και τα τόξα προσδιορίζονται από σχέσεις αιτίου-αποτελέσματος μεταξύ των δηλώσεων.

Έτσι, η χρήση ενός μοντέλου παραγωγής ή ενός μοντέλου βασισμένου σε κανόνες, το οποίο βασίζεται στο σημασιολογικό δίκτυο, σας επιτρέπει να δημιουργήσετε ένα αυτοματοποιημένο σύστημα δοκιμών και να ελέγξετε τη γνώση όχι μόνο για τους ορισμούς των όρων, αλλά και την ικανότητα του εξεταζόμενου να να λαμβάνουν ανεξάρτητα αποφάσεις σε κρίσιμες καταστάσεις που σχετίζονται με τα προσχολικά εκπαιδευτικά ιδρύματα, τα οποία θα συμπεριληφθούν στο μοντέλο παραγωγής. Προϋπόθεση για τη διασφάλιση της ικανότητας προσαρμογής του συστήματος δοκιμών στις απαιτούμενες ικανότητες είναι η δημιουργία αντιστοιχίας μεταξύ των στοιχείων της λίστας αυτών των ικανοτήτων και των υποσυνόλων των κορυφών του σημασιολογικού δικτύου. Ανάλογα με τη σημασία των ικανοτήτων, που καθορίζονται από τις απαιτήσεις μιας συγκεκριμένης επιχείρησης, διαμορφώνεται η σειρά ενεργοποίησης των εστιών κατά τη διάρκεια των δοκιμών, καθώς και η στρατηγική δοκιμών για έναν συγκεκριμένο υπάλληλο.

Βιβλιογραφία

1. Fionova L.R. Σχετικά με το ζήτημα της αξιολόγησης της επαγγελματικής ικανότητας των ειδικών που εργάζονται με έγγραφα // Μηνιαίο επαγγελματικό περιοδικό "Secretary Affairs", 2006, No. 2, σελ. 46-51.

2. Bidenko V.I. Προσέγγιση με βάση τις ικανότητες στο σχεδιασμό Κρατικών Εκπαιδευτικών Προτύπων Ανώτατης Επαγγελματικής Εκπαίδευσης: Μεθοδολογικό εγχειρίδιο. - Μ.: Ερευνητικό Κέντρο Προβλημάτων Ποιότητας Εκπαίδευσης Ειδικών, 2005.

3. Watersan D. Οδηγός για εξειδικευμένα συστήματα: Trans. από τα Αγγλικά - Μ.: Μιρ, 1989. - 388 σελ.

4. Fionova L.R., Usmanova I.V., Khusyainova D.B. Διανόηση των επαγγελματικών δοκιμών του επιπέδου εκπαίδευσης των διευθυντικών στελεχών του XXI αιώνα // Εκπαίδευση του διοικητικού προσωπικού στον XXI αιώνα: Πρακτικά του ΙΙ Πανρωσικού επιστημονικού και πρακτικού συνεδρίου / Εκδ. I.V. Ρεζάνοβιτς. - Chelyabinsk: SUSU Publishing House, 2004, σελ. 203 - 207.

5. Fionova L.R., Usmanova I.V. Εφαρμογή της έννοιας των ικανοτήτων για την ανάπτυξη συστημάτων ελέγχου γνώσης // Στο βιβλίο: "Πανεπιστημιακή εκπαίδευση MKUO - 2007", XI International Conf., Penza, PSU, 2007, σελ. 202 - 204.

L. Fionova

Καθηγητής,

Επικεφαλής του τμήματος

«Πληροφοριακή Υποστήριξη

διαχείριση και παραγωγή»

Πολιτεία Πένζα

πανεπιστήμιο

Υπογεγραμμένο για σφραγίδα